Порой у компании возникает необходимость уменьшить оплату труда своих работников. Рассмотрим, как работодатель может законно снизить сотруднику заработную плату и какие основания для этого предусмотрены действующим законодательством.
Над статьей работали:
Автор: Лилия Новикова; редактор: Бурцева Алла
Содержание
- На каких основаниях можно уменьшить зарплату
- Как уменьшить зарплату работникам
- Как уменьшить зарплату директору
На каких основаниях можно уменьшить зарплату
Оснований для снижения размера зарплаты сотрудника не так уж и много. В общем случае изменить оплату можно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Однако предусмотрено, когда работодатель имеет право изменить условия трудового договора, в том числе и части оплаты труда без согласования с сотрудником. К таковым относятся (ч. 1 ст. 74, ст. 76, ст. 155—157, ст. 379 ТК РФ, Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253, «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований за II квартал 2019 года »):
• изменение организационных или технологических условий труда. В этом случае важно, что ввиду указанных изменений не могут быть сохранены прежние условия трудового договора, в частности, касающиеся оплаты. Законодательство не содержит перечня изменений условий труда, которые относятся к организационным или технологическим. А вот Роструд указал, что может быть отнесено к таковым. Так, организационными будут считаться:
изменения в структуре управления организации;
внедрение новых форм организации труда;
изменение режимов труда и отдыха и прочие.
К технологическим же относятся, например:
внедрение новых технологий производства;
усовершенствование рабочих мест;
введение новых или изменение технических регламентов.
Приведенные перечни являются примерными. В случае возникновения спора между сторонами трудового договора суд будет устанавливать из фактических обстоятельств спора, имели ли место обстоятельства, которые предусмотрены ст. 74 ТК РФ.
Например, суд указал, что не может являться основанием для снижения заработной платы изменение штатного расписания, так как работодатель имел возможность сохранить за сотрудником его функции (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.05.2025 № 88-8088/2025).
Не будет законным основанием и тяжелое финансовое положение компании, а также изменение системы оплаты труда (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2023 № 88-23927/2023 по делу № 2-50/2023, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2022 № 33-9902/2022 по делу № 2-4871/2021).
Не будут признаны технологическими или организационными изменения, касающиеся объема производства (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.05.2024 № 88-8661/2024, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2023 № 33-24124/2023, Московского городского суда от 22.10.2024 по делу № 33-42307/2024).
Также неправомерно уменьшение работодателем в одностороннем порядке оклада сотруднику и объема его должностных обязанностей. Суд признает это фактически изменением трудовой функции, а сделать это можно только по соглашению сторон трудовых отношений (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 № 88-3428/2021).
Наличие конфликта между сторонами также не признается организационным изменением (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.12.2024 № 88-25839/2024).
Кроме того, не будет признана технологическим или организационным изменением смена формата работы с дистанционной на офисную (Апелляционное определение Московского городского суда от 03.04.2024 № 33-2044/2024);
• невыполнение норм труда, неисполнение работником его должностных обязанностей. В случае если работник не выполнил нормы или не исполнял свои обязанности по собственной вине, работодатель вправе оплатить ему только тот объем работ, который фактически был выполнен. Важно документально зафиксировать вину лица для правомерного уменьшения размера оплаты труда. Если же ни работодатель, ни сотрудник не виноваты в невыполнении последним норм труда или неисполнении прямых трудовых обязанностей, компания обязана оплатить сотруднику сумму в размере не менее 2/3 от оклада, рассчитанную пропорционально отработанному времени;
• при виновности работодателя в невыполнении норм труда оплата должна быть произведена в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной также пропорционально отработанному времени;
• изготовление бракованной продукции по вине сотрудника. Тогда компания вправе не оплачивать дефектные изделия. Важно, что работы, которые виновное лицо произвело для устранения брака, также не подлежат оплате. Если же полной вины сотрудника в этом нет, бракованная продукция будет оплачена по заниженным расценкам;
• простой. Обязательным условием является приостановка работы именно по вине сотрудника. При этом отказ от выполнения работы ввиду того, что это угрожает жизни и здоровью лица, будет считаться простоем по вине работодателя. А несообщение работником своему непосредственному руководителю о наличии обстоятельств, которые потенциально могут привести к приостановке работы, будет являться простоем по вине сотрудника. Но при этом важно, что он знал о наличии таких обстоятельств и в состоянии был оценить их. В качестве исключения выделены творческие работники, так как для них установлен отдельный порядок. Не будет считаться простоем неучастие такого лица в создании произведений.
Как уменьшить зарплату работникам
Для начала надо сказать, из каких сумм складывается зарплата. Законодательством определено, что в нее входит из (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
• базовая часть — оклад, тарифная ставка, базовый оклад. Эти суммы являются фиксированными и не включают в себя стимулирующие и компенсационные выплаты;
• компенсационные выплаты — различные надбавки и доплаты, в том числе и за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• стимулирующие выплаты — премии, иные поощрительные выплаты.
Все указанные суммы должны быть включены в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Базовая часть зарплаты обязательно указывается в соглашении между сторонами, а компенсационные и стимулирующие выплаты могут быть отражены в локальном акте компании. При этом трудовой договор должен содержать отсылку к такому документу, а сотрудник должен быть ознакомлен с его содержанием под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ, письмо Государственной инспекции труда в городе Москве от 05.12.2018 № 2-1010-18-ПО/1176/1).
Порядок изменения размера зарплаты зависит от того, является выплата, размер которой меняется, обязательной частью оплаты труда, а также каким документом закреплен ее размер. Кроме этого, имеют значение обстоятельства, послужившие основанием для снижения оплаты труда.
Если все составляющие зарплаты были зафиксированы в трудовом договоре, внести в него изменения возможно, заключив дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).
В случае когда основанием послужили технологические или организационные изменения, работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем изменении зарплаты не менее чем за два месяца. Сделать это необходимо в письменном виде (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласен с грядущими изменениями, руководитель обязан предложить ему имеющиеся вакантные у него должности. При этом предлагать нужно как должности, отвечающие квалификации лица, так и нижестоящие. Важно учесть, чтобы предлагаемая работа была посильна работнику по состоянию его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
В случае отказа от предложенных вакансий лицо подлежит увольнению. В качестве основания нужно указать отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При увольнении нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
Если отдельные составляющие оплаты труда были зафиксированы локальными актами, а трудовой договор содержит лишь отсылку к документу, то изменение их размера не влечет необходимости заключения дополнительного соглашения. Но при этом важно соблюсти порядок ознакомления сотрудника с такими изменениями.
Так, если были изменены технологические или организационные условия, необходимо соблюсти процедуру уведомления и предложения вакансий, описанную выше.
Кроме этого, внести изменения в локальный акт, который устанавливает систему оплаты труда в компании, можно только с согласия представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
С новой редакцией ЛНА сотрудники должны быть ознакомлены под подпись.
Некоторые работодатели закрепляют внутренними актами стимулирующие или поощрительные выплаты, которые не являются обязательной частью заработной платы. В случае изменения таких сумм соблюдать процедуру уведомления не нужно. Если будут внесены при этом изменения во внутренний акт, с его новой редакцией сотрудников также нужно будет ознакомить под подпись.
Как уменьшить зарплату директору
Порядок снижения размера заработной платы аналогичен описанному выше, но имеет некоторые особенности.
Руководитель компании не может принять решение об изменении размера оплаты труда в отношении себя, так как по отношению к самому себе он не является работодателем (абз. 1 п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21, Определение Верховного Суда РФ от 16.10.2015 № 307-ЭС15-12901 по делу № А56-39553/2014).
Такое решение принимает уполномоченный орган юридического лица. Например, для общества с ограниченной ответственностью — это общее собрание участников или наблюдательный совет (пп. 1 — 2.1 ст. 32, п. 2 ст. 33, п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).
Если уменьшение зарплаты обусловлено технологическими или организационными изменениями, необходимо соблюсти уведомительный порядок (ст. 74 ТК РФ). Так, директор должен быть уведомлен не менее чем за два месяца до грядущих изменений. В случае несогласия ему нужно предложить иные вакансии, в том числе и по нижестоящим должностям. Если он откажется от предложения, его необходимо уволить со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае уполномоченный орган организации должен будет принять решение о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа.
Если руководитель примет предложение и перейдет на иную должность или согласится с новым размером заработной платы, с ним необходимо подписать дополнительное соглашение.
Вы можете оставить первый комментарий