Когда требуется мнение профсоюза

Согласно статье 371 Трудового кодекса, работодатель должен учитывать мнение профсоюза в случаях, установленных соответствующим кодексом. Рассмотрим подробнее о принятии каких решений с учетом мнения профсоюза идет речь:

— временное введение режима неполного рабочего времени и его отмена раньше срока (ст. 74 ТК РФ);

— привлечение к сверхурочным работам в отдельных случаях (ст. 99 ТК РФ);

— привлечение в выходные (праздничные дни) в отдельных случаях (ст. 113 ТК РФ). При этом если работы осуществляются по причине невозможности приостановки производства, обслуживания населения, неотложных работ, мнение профсоюзной организации не нужно;

— установление графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

— принятие ЛНА в отдельных случаях (ст. 8 ТК РФ);

— утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);

— установление мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);

— решение о системе нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);

— утверждение ПВТР в определенных случаях (ст. 190, 135, 325 ТК РФ);

— утверждение актов по охране труда (ст. 214 ТК РФ);

— другие установленные ТК РФ случаи.

Также мнение профсоюза может понадобиться и в неописанных в законе случаях, если это установлено коллективным договором (соглашением).

В случае нарушения порядка учета мнения выборного органа существуют различные риски, а именно:
— административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения, штрафа или дисквалификации;
— дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора, увольнения;
— проверка прокуратуры;
— контрольные мероприятия инспекции труда, предписание об устранении нарушения;
— невозможность применения локального акта;
— коллективные трудовые споры. 

Порядок увольнения зависит от того, является ли лицо обычным членом профсоюза или увольняется его председатель, а также от основания увольнения. Подробнее расскажем далее.

1. Если речь идет об увольнении члена профсоюза, то мнение организации учитывается только в определенных случаях:

— работник увольняется по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей;
— увольняемый сотрудник избран в состав комиссии по трудовым спорам;
— договор расторгается в связи с несоответствием работника занимаемой должности.

Для соблюдения порядка получения мнения профсоюза в соответствующую организацию направляется приказ об увольнении. К данному приказу нужно приложить доказательства правомерности увольнения, а также направить запрос на получение мнения профсоюза.

При предоставлении ответа профсоюз должен соблюдать установленные сроки. В частности,  у него есть 7 рабочих дней на предоставление своего мнения. Несоблюдение указанных сроков влечет вероятность увольнения работника без учета мнения профсоюза. Ответ может быть в виде согласия с таким увольнением или, наоборот, профсоюз может его не поддержать.
В случае если не достигнуто согласие на увольнение, стороны могут провести так называемые дополнительные консультации в течение трех рабочих дней. Если даже после этого не будет достигнуто соглашение, работодатель вправе принять решение самостоятельно, не учитывая мнение инстанций. Но такое решение может обернуться спором с профсоюзом в суде.

2. В случае увольнения председателя профсоюзной организации действует следующий порядок.

Если такой сотрудник увольняется по собственному желанию, мнение профсоюзной организации учитывать не нужно, увольнение будет происходить по стандартной схеме.

Если же председатель подлежит увольнению по инициативе работодателя, то есть некоторые нюансы при увольнении:

— в связи с неисполнением трудовых обязанностей или при наличии взыскания требуется мнение вышестоящего профсоюза;

— по сокращению или несоответствию должности также необходимо согласие данного органа;

— в других обстоятельствах порядок общий.

В случае принятия профсоюзом решения не в пользу увольнения работодатель, конечно, может уволить сотрудника. Но скорее всего, это будет оспорено и, вероятно, у профсоюза в споре будет больше шансов победить. Мнение также не учитывается, если ответ от данного органа не поступил. 

В соответствии со статьей 82 ТК РФ при сокращении нужно уведомлять выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный комитет). Уведомление подается за два месяца (в случае массового увольнения за три месяца) до увольнения сотрудников.

Формы уведомления о предстоящем расторжении законодательно не установлено, поэтому составляют ее произвольно. В уведомлении можно указать такие сведения:

— данные сокращаемых сотрудников;

— какую должность занимают, специальность и так далее;

— дату уведомления;

— приказ о сокращении (приложив его копию).

В случае если попавший под сокращение сотрудник является рядовым членом профсоюза или его руководителем, нужно соблюсти некоторые специальные требования, в частности:

— следует учитывать мотивированное мнение выборного органа. Рекомендуется его запросить за месяц до даты сокращения;

— получить согласие вышестоящего выборного органа, если под сокращение попал руководитель выборного органа или его заместитель. Данное правило действует, если руководитель (заместитель) не освобожден от основной работы.

— в профсоюз нужно отправить приказ о сокращении и копии документов, обосновывающих увольнение. 

Проект графика и обоснование направляется в выборный орган. Далее у профсоюза есть 5 рабочих дней на предоставление мотивированного мнения по данному графику. В случае несогласия профсоюзной организации с графиком алгоритм все тот же. Работодатель либо соглашается, либо в течение трех дней после ответа должен провести дополнительные консультации. Если согласие после этого не достигнуто, то работодатель вправе утвердить график самостоятельно. А у профсоюза есть право на его обжалование в трудовой инспекции или в суде.

Если в график отпусков требуется внести изменения, тут есть некоторые сложности. Как правило, в него часто вносят дополнения, изменения и так далее. Из-за этого возникает проблема: ведь при каждой минимальной перемене не очень удобно обращаться в соответствующий орган. В таких случаях нет точного порядка действий, но некоторые специалисты видят решение такой проблемы при правильном документальном оформлении. В частности, рекомендуется установить в организации локальный акт, который регулирует порядок внесения изменений в график. В нем указать, что после утверждения графика (с согласия органа) изменения вносятся без обращения в профсоюз. А непосредственно локальный акт принять с учетом мнения профсоюзной организации. 

Общий порядок учета мнения выборного органа включает в себя следующие последовательные этапы:

1. Направляете проект документа в орган. Это может быть приказ, ЛНА, распоряжение и так далее. К нему прикрепляется обоснование увольнения. Данные документы направляются до принятия решения по ним работодателем;

2. Дожидаетесь мотивированного мнения от организации в течение 5 рабочих дней со дня получения органом проекта;

3. Далее действия принимаются в зависимости от решения профсоюза или его отсутствия:

— если ответ не поступил в срок, мнение можно не учитывать и утверждать документ;

— если получено согласие, то соответственно документ также утверждается;

— если мнение получено в виде несогласия и вы это не принимаете, то в течение трех дней обращайтесь за дополнительной консультацией. Направьте уведомление органу о такой консультации, месте и времени ее проведения. Если согласие все равно не достигнуто, оформите протокол о разногласиях. Далее принимайте решение так, как считаете нужным (без мнения органа) и готовитесь к возможным судебным тяжбам с профсоюзом или к выяснению отношений с инспекцией труда;

— если получено предложение по каким-либо изменениям проекта документа, то вы можете с этим согласиться или нет. Если не согласны, то применяется аналогичный порядок, что и при получении несогласия от выборного органа.

— обратите внимание на обоснованность мнения профсоюза. Они должны четко объяснить, почему приняли именно такое решение;

4. Если все в порядке, то после получения мнения профсоюза в документе (проект которого отправлялся) делается отметка об учете мнения выборного органа. В зависимости от документа отметка проставляется в разных местах. Если это приказ, то отметку лучше поставить в конце документа, если это ЛНА то, наоборот, в начале.

Порядок получения мнения выборного органа при увольнении сотрудника профсоюза будет следующим:

— нужно будет направить проект и копии документов;

— дождаться рассмотрения документов. В данном случае срок направления мотивированного мнения составит 7 рабочих дней. При пропуске срока мнение также не учитывается;

— в случае несогласия с работодателем также проводятся дополнительные консультации. Отличие от обычного порядка в том, что работодатель в данном случае не организует порядок проведения дополнительных консультаций. Он лишь должен явиться в нужное время и место при направлении предложения профсоюзом.

— при недостижении согласия и в этом случае работодатель может уволить работника в течение 10 дней с момента направления проекта и копий документов. Что также может быть оспорено в дальнейшем в инспекции или суде;

— при достижении согласия и увольнении работника работодатель издает приказ. Для этого существует специальная форма № T-8 утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В данной форме есть отдельная графа, в которой нужно указать реквизиты мотивированного мнения профсоюза. 

С образцами мотивированного мнения профсоюзной организации вы можете ознакомиться по ссылкам, представленным ниже.

Форма мотивированного мнения первичной профсоюзной организации

Форма мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной

Рассмотрим несколько любопытных примеров споров работодателей с профсоюзными организациями, возникших в результате разногласий мнений относительно увольнения. А также споров со своими работниками.

Первое дело коснулось Конституционного суда (Постановление Конституционного Суда РФ от 03.06.2021 N 26-П), но изначально решение профсоюза было оспорено в общем порядке.

В данном деле стоял вопрос об увольнении председателя коллегиального органа ППО, которое происходило в порядке сокращения должности. Соответственно, работодатель обратился за мнением профсоюзной организации. Однако согласия на увольнение работодатель не получил. В результате данный отказ был оспорен в суде.

При этом работодатель не стал дожидаться решения по делу и уволил данную сотрудницу. Работница при этом, оспаривая правомерность увольнения, дошла до Конституционного Суда, в котором хотела оспорить законность нормы Трудового кодекса. По ее мнению, в статье 374 содержатся неконституционные положения, которые позволили ее уволить до вступления в силу решения суда.

Однако Конституционный Суд посчитал, что увольнение имеет законные основания. А факт нарушения процедуры не является существенным. При этом все-таки внес поправку относительно даты увольнения и перенес ее на дату вступления в силу решения суда.

Во втором случае работодатель оспаривал отказ (решение) профсоюзной организации в увольнении сотрудника по сокращению (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу № 33-52627/2018).

Он просил признать решение профсоюза необоснованным. Считал, что при сокращении не нарушил законодательство. В целях оптимизации расходов должность сотрудника была сокращена, а после получения уведомления от профсоюза он запросил у него согласие на увольнение. Но получил отказ в связи с отсутствием приказа, документов, которые нужно было отправить, и отсутствием уведомления за два месяца.

При этом важным моментом оказался тот факт, что со стороны работника было злоупотребление. Дело в том, что работодатель был уведомлен о создании профсоюзной организации только после уведомления работника о сокращении. Более того, ранее работник был исключен из профсоюзной организации, где он был заместителем председателя. Таким образом, требование о признании незаконным отказа было удовлетворено, несмотря на отсутствие необходимых документов и уведомления профсоюза.

В третьем решении оспаривалось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.07.2020 по делу № 33-10474/2020).

В этом случае работодатель пытался сослаться на мнение представительного органа при доводах относительно срока применения дисциплинарного взыскания. В частности, суд указал, что было нарушение месячного срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения взыскания. Однако работодатель посчитал, что срок не нарушен, так как им выяснялось мнение представительного органа, а данное время на выяснение увеличивает срок, согласно вышеуказанной статье.

Но суд такие доводы не принял. При этом указал, что работник членом профсоюзной организации не является, а порядок получения мотивированного мнения применяется только при дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Таким образом, в данной ситуации было нарушение срока привлечения к взысканию.
В результате в ходе рассмотрения дела требования истца (работника) были удовлетворены. Решение о привлечении к ответственности признано незаконным и взыскана компенсация за моральный вред.