Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда отпуск по уходу за ребенком закончился, а сотрудник не вышел на работу. Что предпринять при таких обстоятельствах, рассказывается в статье.
Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла
Содержание
- В какой день после окончания отпуска сотрудник должен появиться на работе
- Как зафиксировать факт отсутствия на работе после отпуска
- Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности
- Увольнять ли временного работника, если основной после отпуска не вышел
- Риски работодателя, связанные с невыходом работника после отпуска
В какой день после окончания отпуска сотрудник должен появиться на работе
Сотрудник должен выйти на работу в первый рабочий день по его графику, следующий после окончания отпуска по уходу за ребенком. Например, если последний день отпуска — суббота, а работник трудится с понедельника по пятницу, то выйти на работу он должен в понедельник (абз. 1—4 ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 100, ч. 1, 2 ст. 256, ч. 2 ст. 257 ТК РФ).
Последний день отпуска по уходу за ребенком нужно проверить по документам, которыми этот отпуск оформлен. Это заявление на отпуск, приказ о его предоставлении. Например, если отпуск оформлен до достижения ребенком трех лет, то последним днем отпуска в документах указывают день, когда ребенку исполнится три года (ч. 1 ст. 256, ч. 2 ст. 257 ТК РФ).
Также нужно проверить, какой режим работы установлен сотруднику. Для этого необходимо свериться с правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором, если его режим отличается от общеустановленного в компании. Если у сотрудника сменная работа, нужно свериться с графиком сменности (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103 ТК РФ).
Как зафиксировать факт отсутствия на работе после отпуска
Если сотрудник не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком, нужно зафиксировать это документально. Специальный порядок оформления законом не предусмотрен. Обычно в этом случае составляют акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Его оформляют в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Рекомендуем указать в документе:
• Ф.И.О., должность сотрудника, не вышедшего на работу после отпуска;
• факт отсутствия на работе;
• длительность отсутствия сотрудника, например, в течение дня;
• лиц (не менее трех), засвидетельствовавших факт отсутствия на работе;
• подписи названных лиц.
Также непосредственный руководитель сотрудника может оформить докладную записку.
Невыход на работу фиксируется в табеле учета рабочего времени с учетом ч. 4 ст. 91 ТК РФ. В нем ставится код неявки по невыясненным причинам.
Если работник отсутствовал целый рабочий день (смену) независимо от его (ее) продолжительности, в унифицированной форме № Т-12 или Т-13 в верхней строке проставляется буквенный код НН или цифровой код 30. Часы отсутствия в этом случае не отражаются.
Если компания использует свою форму табеля или собственные коды, нужно отразить тот код, который предусмотрен для такого случая.
После того как причина неявки будет установлена, запись следует исправить, например, на прогул, если будет установлено, что работник его совершил.
Оформление указанных документов позволит при необходимости подтвердить отсутствие сотрудника на работе и обосновать невыплату ему зарплаты за это время, применение к нему дисциплинарного взыскания.
Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности
Сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если не явившись на работу, он тем самым совершил дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, уволить за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если нет запретов для увольнения. В частности, нельзя расторгнуть трудовой договор на этом основании с беременной женщиной. Однако к ней можно применить более мягкое взыскание, например, объявить выговор (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1, 3 ст. 192, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности надо:
• затребовать у него письменное объяснение. Законодательно не установлено, в какой форме работодатель должен это сделать. Мы рекомендуем письменно уведомить работника о необходимости дать объяснение. Это будет доказательством того, что исполнены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ. На то, чтобы дать объяснение, сотруднику дается два рабочих дня. Если он проигнорирует запрос и по истечении указанного срока не представит объяснение, нужно составить акт об этом (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
• издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить с ним работника. При отказе ознакомиться с приказом – составить соответствующий акт.
Если с сотрудником был расторгнут трудовой договор, в сведения о трудовой деятельности, в трудовую книжку (в случае ее ведения) вносится запись о дисциплинарном взыскании — увольнении. Заполненные сведения о трудовой деятельности представляются в СФР (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 5 порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда РФ от 19.05.2021 № 320н).
Если дистанционный сотрудник после отпуска по уходу за ребенком не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, можно рассмотреть его увольнение на специальном основании — по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ. Оно возможно, если работник на удаленке без уважительных причин не отвечает на запрос нанимателя более двух рабочих дней подряд со дня его поступления. Более длительный срок может быть установлен локальным нормативным актом, трудовым договором. Не должно быть запретов на увольнение этого сотрудника по инициативе работодателя. Например, нельзя уволить на этом основании беременную женщину (ч. 1 ст. 261, ч. 9 ст. 312.3, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ).
Увольнять ли временного работника, если основной после отпуска не вышел
Если срочный трудовой договор с замещающим работником заключен на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ до выхода на работу основного сотрудника, а этот сотрудник после окончания отпуска по уходу за ребенком не вышел на работу, временного работника увольнять не нужно. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) оформляется после появления основного работника.
Если же срок трудового договора временного сотрудника определен конкретной датой, то его нужно уволить в указанный день (ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 58, абз. 2 ч. 1 ст. 59, ч. 1, 3 ст. 79 ТК РФ, письмо Минтруда РФ от 07.03.2019 № 14-2/В-139).
Замещающего сотрудника можно перевести на постоянное место работы на должность основного работника, если последний впредь не намерен трудиться в компании. Для оформления такого перевода следует заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Риски работодателя, связанные с невыходом работника после отпуска
Риски работодателя, связанные с невыходом работника после отпуска по уходу за ребенком, могут быть следующими:
• административная ответственность по частям 1, 2 статьи 5.27 КоАП РФ – если был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника, который не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком, тем самым совершив прогул. Например, если до применения дисциплинарного взыскания у него не затребовали письменное объяснение;
• отмена дисциплинарного взыскания, а если применялось взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — признание его незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм, например, судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Вы можете оставить первый комментарий