Обучение за счет работодателя

Повысить квалификацию, освоить новую специальность или пройти курсы работник может не только за свой счет, но и за счет работодателя. В статье рассмотрим виды обучения за счет руководства, а также установим, какими документами они оформляются. Материал поможет правильно оформить договор или соглашение, установить в них условия отработки сотрудника и избежать рисков в случае его увольнения.

Над статьей работали:
Автор: Волчкова Людмила; редактор: Шкембри Евгения

Содержание

1. Виды обучения за счет работодателя
2. Обучение за счет средств работодателя в рамках соглашения
3. Целевое обучение за счет средств работодателя
4. Обучение за счет средств работодателя по ученическому договору
5. Отработка при обучении за счет средств работодателя

Виды обучения за счет работодателя

В Трудовом кодексе содержится норма о том, что работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 197 ТК РФ). При этом за счет работодателя сотрудник может пройти обучение разных видов.

Чтобы выполнять профессиональную деятельность в определенной сфере или работать по конкретной профессии или специальности, граждане осваивают основные профессиональные образовательные программы, получая квалифицированное образование (ст. 12 Закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ). В нашей стране предусмотрены разные уровни такого образования:

• среднее профессиональное образование — программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих, специалистов среднего звена;
• высшее образование — программы бакалавриата, специалитета, магистратуры и другие.

Лиц, освоивших программы профессионального образования, допускают к государственной итоговой аттестации. В случае успешного ее прохождения выдают документы об образовании и о квалификации, если иное не установлено ч. 4 ст. 60 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

В целях профессионального совершенствования, которое не сопровождается повышением уровня образования, предусмотрено дополнительное профессиональное образование. Оно реализуется по следующим дополнительным образовательным программам (п. 14 ст. 2, ч. 2 ст. 12 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ):

• программы повышения квалификации, которые предполагают совершенствование или получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, а также повышение квалификации в рамках имеющейся квалификации (ч. 4 ст. 76 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ);
• программы профессиональной переподготовки, которые обеспечивают получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации (ч. 5 ст. 76 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

Работодатель может направить на обучение по программам дополнительного профессионального образования как уже имеющих среднее профессиональное или высшее образование сотрудников и соискателей, так и тех, кто только получает такое образование (ч. 3 ст. 76 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

После окончания обучения по программам дополнительного профессионального образования организация проводит итоговую аттестацию, форму которой она устанавливает самостоятельно. Лицам, успешно прошедшим такую аттестацию, выдают удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке (ст. 76 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

Также законодательство предусматривает получение профессионального обучения, которое позволяет людям разного возраста развивать свои компетенции. Это дает возможность осваивать работу с оборудованием, технологиями и специализированными инструментами, а также получать квалификационные разряды, классы и категории без повышения уровня образования.

Согласно статье 73 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ реализуются три типа таких программ:

1. Профессиональная подготовка, предназначенная для тех, кто впервые осваивает профессию рабочего или должность служащего.
2. Переподготовка, которая рассчитана на лиц, уже имеющих профессию или должность, и дает возможность получить новую специальность с учетом актуальных производственных потребностей и специфики профессиональной деятельности.
3. Повышение квалификации, которое ориентировано на совершенствование знаний, умений и навыков по уже имеющейся профессии или должности без повышения образовательного уровня.

Работодатели — юридические лица могут проводить такое обучение самостоятельно. Оно может проходить как в образовательных организациях, включая учебные центры профессиональной квалификации, так и на производстве. По его завершении проводится аттестация в форме квалификационного экзамена (ст. 74 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ).

Для прохождения подготовки или дополнительного профессионального образования за счет работодателя стороны трудовых отношений заключают договор или соглашение. При этом между работодателем и работником может быть оформлен как ученический договор, который регламентирован главой 32 ТК РФ, так и другое соглашение об обучении, которое регулируется трудовым законодательством. Также возможно заключение договора о целевом обучении в рамках Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ и принятого на его основе положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555.

Обучение за счет средств работодателя в рамках соглашения

При направлении работника на обучение стороны трудовых отношений могут договориться, что работодатель его оплачивает, и определить условия, на которых компания готова нести эти расходы. Обычно также согласовывается срок, в течение которого работник должен продолжить трудиться в данной организации, и размер компенсации в случае нарушения этого срока.

Документ, содержащий указанные сведения и условия, может носить название «Соглашение об обучении за счет средств работодателя». Тем более что именно такое название документа прописано в ст. 249 ТК РФ. Данная норма предусматривает обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, при увольнении без уважительных причин до истечения оговоренного сторонами срока. Причем такой срок может содержать как рассматриваемое соглашение, так и трудовой договор с работником.

Это соглашение работодатель может заключить с сотрудником, имеющим среднее профессиональное образование – для получения высшего, с сотрудником, имеющим высшее образование – для получения степени магистра и так далее. Кроме того, оформление соглашения возможно при направлении работника на обучение по программам профессиональной подготовки, переподготовки рабочих и служащих, для повышения квалификации. Но нужно учитывать, что если обучение будет проходить в организации, в которой человек работает или планирует работать, с ним заключают не соглашение, а ученический договор (ст. 198, 203 ТК РФ).

Целевое обучение за счет средств работодателя

Целевое обучение позволяет сбалансировать интересы участников образовательных отношений и потенциальных работодателей. Оно обеспечивает подготовку обучающихся в соответствии с требованиями рынка труда и конкретными ожиданиями работодателей к уровню и составу приобретаемых профессиональных компетенций.

Такой договор заключается в рамках Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ и Постановления Правительства РФ от 27.04.2024 № 555. Кроме того, по организации целевого обучения и условиям приема на него по образовательным программам высшего образования даны разъяснения в методических рекомендациях, направленных письмом Минобрнауки РФ от 09.06.2025 № МН-5/1317.

Договор о целевом обучении обладает следующими признаками:

• обучение, которое осуществляется по данному договору, не регулируется нормами ТК РФ, а регламентируется нормами Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ и Постановления Правительства РФ от 27.04.2024 № 555;
• для договора установлена типовая форма. Она утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555;
• договор может быть как двусторонним, так и многосторонним. Его участниками выступают: обучающийся гражданин, заказчик, которым может быть орган госвласти России, субъекта РФ, муниципальное образование, юрлицо или ИП, образовательная организация, компания, в которой обучающийся будет трудоустроен после учебы. При этом гражданин вправе заключить договор только с одним заказчиком (ст. 56 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ, п. 3 Постановления Правительства РФ от 27.04.2024 № 555);
• обучение осуществляется в образовательной организации (ст. 56 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ);
• в период обучения устанавливается материальная поддержка обучаемого. При этом величина мер стимулирования не может быть ниже размера государственной академической стипендии. Порядок назначения таких мер регулируется ч. 3 ст. 36 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ (пп. «з» п. 24 постановления № 555);
• договор может быть заключен не только до начала обучения, но и после поступления гражданина в образовательную организацию;
• расходы могут покрываться не только за счет средств заказчика, но и за счет бюджетных средств;
• в договоре могут быть зафиксированы требования заказчика к успеваемости обучающегося. При их невыполнении заказчик вправе сократить объем мер поддержки (пп. «б» п. 6 постановления № 555).

Обучение за счет средств работодателя по ученическому договору

На основании статьи 198 ТК РФ ученический договор заключают с лицом, ищущим работу, или с работником организации для получения им образования без отрыва от работы либо с отрывом от него. Исходя из положений статей 199, 200 ТК РФ, ученический договор заключают для получения работником определенной квалификации, наименование которой признается его обязательным условием. О его особенностях изложено в статье «Ученический договор с работником».

Отличительные особенности ученического договора:

• двусторонний характер, который заключается в том, что ученический договор всегда заключается между двумя сторонами: работодателем и учеником, то есть работником либо лицом, ищущим работу (ст. 198 ТК РФ);
• заключить ученический договор вправе исключительно организация, но не индивидуальный предприниматель (ч. 1 ст. 198 ТК РФ);
• обучение осуществляется непосредственно в организации, где ученик работает или планирует работать (ст. 198, 203 ТК РФ);
• ученический договор должен включать положения, перечисленные в ст. 199 ТК РФ. При этом Трудовой кодекс не закрепляет существенных условий договора в строгом смысле, но определяет обязательные элементы его содержания;
• выплачиваемая ученику стипендия не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 1 ст. 204 ТК РФ);
• обучение начинается только после заключения ученического договора — предварительное поступление в образовательную организацию не предусмотрено;
• расходы полностью несет работодатель. Участие бюджетных средств не предусмотрено;
• ученичество может быть организовано в разных формах: индивидуальное, бригадное, курсовое (ст. 202 ТК РФ);
• договор заключается на период, необходимый для получения конкретной квалификации (ст. 200 ТК РФ).

Отработка при обучении за счет средств работодателя

При обучении за счет средств работодателя, как правило, устанавливается срок отработки. Он может быть любым, в зависимости от договоренности между работником и руководством компании. На практике его продолжительность напрямую зависит от величины расходов работодателя. Такой срок может быть установлен в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, а также в соглашении или договоре об обучении. Также в трудовом договоре может быть прописано, что срок отработки, установленный трудовым договором, может быть изменен дополнительным соглашением к нему (абз. 1, 5 ч. 4 ст. 57, ст. ст. 72, 198, ч. 1 ст. 199, ст. 249 ТК РФ).

Статья 249 ТК РФ говорит о том, что при увольнении сотрудника без уважительных причин до окончания срока, установленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник должен компенсировать издержки, понесенные работодателем на его обучение. Размер таких расходов определяют пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Другие правила могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением об обучении. Если срок отработки не будет установлен, у сотрудника не возникнет обязанность возмещать работодателю данные расходы, когда произойдет его увольнение.

Трудовое законодательство не содержит перечень уважительных причин, при наличии которых расходы на обучение не подлежат возмещению в пользу работодателя при досрочном увольнении работника. Их перечень можно определить в ученическом договоре с сотрудником. Если такой список не определен, вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом случае индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств (п. 1 письма Минтруда РФ от 18.10.2017 № 14-2/В-935).