В сентябре 2025 года вступило в силу постановление Правительства РФ №436 о правилах оплаты труда в ночное время. Оно заменило ранее действовавшее регулирование. Ключевые положения и подходы к определению ночного времени, повышению оплаты, принципам расчета, содержащимся в ТК РФ, сохранены. В статье разберем, что изменилось, а что осталось прежним для работы ночью.

Над статьей работали:
Автор: Бабаева Ирина; редактор: Чапис Елена

Содержание

1. Новая нормативная база с 2026 года: что изменилось
2. Кому нельзя работать ночью, а кто может отказаться
3. Минимальный размер доплаты: формулы, примеры расчета
4. Как закрепить повышенный размер в локальных актах
5. Сложные случаи: начисление пересекающихся доплат
6. Ситуация: командировка в ночное время
7. Налоговый и бухгалтерский учет
8. Ошибки и риски: что проверить в 2026 году

Новая нормативная база с 2026 года: что изменилось

В 2026 году нормативная база, регулирующая работу в ночное время, в целом не претерпела принципиальных изменений. Ключевые положения по-прежнему закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ). В него не вносилось существенных поправок, меняющих сам подход к организации и оплате ночного труда.

Как и ранее, ТК РФ определяет:

— ночное время как период с 22:00 до 06:00;

— сокращение продолжительности ночной смены на один час (за исключением отдельных случаев);

— перечень работников, которых нельзя или можно привлекать к ночной работе только с согласия;

— обязанность работодателя устанавливать повышенную оплату труда за работу в ночное время.

Базовые законодательные принципы регулирования указанных вопросов в 2026 году полностью сохранены.

Единственное значимое обновление связано не с ТК РФ, а с подзаконным регулированием. С 1 сентября 2025 года вступило в силу Постановление Правительства № 436 от 04.04.2025 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», которое заменило ранее действовавшее постановление Правительства РФ № 554 от 22.07.2008.

Новое постановление не изменило сам принцип оплаты. Также как и ранее установлен минимальный размер повышения оплаты — не менее 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. При этом доплата должна начисляться именно за фактически отработанные ночные часы.

Кому нельзя работать ночью, а кто может отказаться

В ТК РФ ночным считается время с 22:00 до 6:00 (ст. 96 ТК РФ). Законодательство устанавливает как категории работников, которым запрещено привлекаться к ночной работе, так и тех, кто вправе отказаться от неё.

Прежде всего, существует прямой запрет на привлечение к работе в ночное время беременных женщин (ч. 5 ст. 96 ТК РФ). Это императивная норма, не допускающая исключений даже при согласии самой работницы.

Также ограничения установлены для несовершеннолетних работников: лица моложе 18 лет, как правило, не могут работать ночью (ч. 5 ст. 96 ТК РФ), за исключением отдельных категорий, например, спортсменов, работников творческих профессий (театры, кино, СМИ), перечни которых утверждаются Правительством РФ (распоряжение Правительства РФ от 04.07.2023 № 1777-р).

Отдельную группу составляют работники, которых можно привлекать к ночной работе только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. К ним относятся, в том числе:

— женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;

— инвалиды;

— работники, имеющие детей-инвалидов;

— матери или отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет без супруга;

— работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет, один из которых не достиг 14 лет;

— лица, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

Работодатель обязан письменно ознакомить указанных работников с их правом отказаться от работы в ночное время. Сделать это можно с помощью направления уведомления. Отказ от такой работы не будет считаться дисциплинарным проступком.

Согласие на работу ночью от указанных лиц должно быть добровольным и оформлено надлежащим образом. Составьте его в письменном виде в произвольной форме. Если в организации форма установлена локальным актом, используйте ее. Рекомендуем убедиться, что согласившимся сотрудникам не противопоказана такая работа. Для этого можете запросить медзаключение.

Минимальный размер доплаты: формулы, примеры расчета

Минимальный размер оплаты труда за работу в ночное время установлен трудовым законодательством и подзаконными актами и подлежит обязательному применению всеми работодателями. В соответствии с ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере, а конкретный минимум закреплен в постановлении № 436 — не менее 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час.

Таким образом, расчёт доплаты строится на двух элементах:

— определение часовой стоимости труда;

— применение повышающего коэффициента к ночным часам.

Расчет при почасовой тарификации (исходя из часовой тарифной ставки) выглядит следующим образом:

Доплата _ночь = T _час × H _ночь × K _ночь, где:

T _час — часовая ставка;

H _ночь — количество ночных часов;

K _ночь — коэффициент доплаты (не менее 0,2).

Пример:

Часовая ставка — 500 руб., работа 8 ночных часов:

Доплата = 500 × 8 × 0,2 = 800 руб.

1. При суммированном учёте рабочего времени (общий случай)

При суммированном учёте важно определить часовую ставку через норму времени за учётный период.

T_час = Оклад / Норма часов за период

Далее применяется базовая формула доплаты.

Пример:

Оклад — 60 000 руб.

Норма за месяц — 168 часов

Ночных часов — 24

Часовая ставка = 60 000 / 168 = 357 руб.

Доплата = 357 × 24 × 0,2 = 1 714 руб.

2. При суммированном учёте и сдельной оплате труда

Как определить часовую ставку при сдельной системе оплаты труда:

T час = Заработок сдельный / Общее количество часов

Далее расчет при сдельной оплате осуществляется по стандартной формуле доплаты, исходя из часовой тарифной ставки.

Пример:

Сдельный заработок — 80 000 руб.

Отработано — 200 часов

Из них ночных – 40 часов

Часовая ставка = 80 000 / 200 = 400 руб.

Доплата = 400 × 40 × 0,2 = 3 200 руб.

3. При оплате труда исходя из оклада

Если работнику установлен месячный оклад происходит расчет от часовой ставки при окладе:

Доплата ночь = (Оклад / Норма часов месяца) × H _ночь × K _ночь

Пример:

Оклад — 50 000 руб.

Норма — 160 часов

Ночных часов — 16

Часовая ставка = 50 000 / 160 = 312,5 руб.

Доплата = 312,5 × 16 × 0,2 = 1 000 руб.

Важные выводы для работодателя:

— доплата начисляется за каждый фактически отработанный ночной час;

— она выплачивается сверх основной заработной платы;

— работодатель вправе установить повышенный коэффициент (например, 30% или 40%), но не ниже установленного минимума;

— при совпадении с другими основаниями (праздники, сверхурочная работа) доплаты суммируются.

Как закрепить повышенный размер в локальных актах

Закрепление повышенного размера оплаты труда за работу в ночное время относится к компетенции работодателя и осуществляется в рамках обязательных требований трудового законодательства. По общему правилу работа в ночное время подлежит оплате в повышенном размере. При этом конкретный уровень повышения определяется работодателем, но не может быть ниже установленного государством минимума.

Такой минимум закреплен в постановлении Правительства РФ № 436 от 04.04.2025, которое устанавливает, что доплата за каждый час работы в ночное время должна составлять не менее 20% часовой тарифной ставки (оклада). Указанная норма носит императивный характер и подлежит обязательному применению всеми работодателями независимо от формы собственности. Постановление действует до 1 сентября 2031 года.

При этом законодательство прямо предусматривает, что повышенная оплата (конкретный ее размер) и порядок её применения может быть закреплен на уровне локального регулирования. На практике закрепление осуществляется через следующие документы организации:

— положение об оплате труда;

— коллективный договор (при наличии);

— правила внутреннего трудового распорядка;

— трудовые договоры с работниками.

Ключевым документом, как правило, выступает положение об оплате труда, поскольку именно в нём системно описываются все элементы заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.

При разработке и утверждении локального акта необходимо учитывать ряд обязательных требований:

1) размер доплаты должен быть определён однозначно. Работодатель вправе установить повышенный коэффициент (например, 25%, 30% и выше).

2) должен быть закреплён порядок расчёта доплаты. В документе целесообразно указать:

— базу для расчёта (часовая тарифная ставка, оклад, средний заработок);

— принцип расчёта часовой ставки для работников с окладом;

— правило начисления доплаты именно за фактически отработанные часы в период с 22:00 до 06:00.

3) необходимо урегулировать вопросы суммирования выплат. Например, если работа приходится одновременно на ночное время и нерабочий праздничный день или является сверхурочной, в локальном акте следует прямо указать, что соответствующие доплаты применяются одновременно.

4) важно обеспечить корректную связь с режимом рабочего времени. Если в организации применяется сменный график, в локальном акте или графиках сменности должно быть чётко определено, какие часы относятся к ночным, чтобы исключить споры при начислении заработной платы.

Процедура принятия локального нормативного акта также имеет значение. Если в вашей организации есть профсоюз, объединяющий более половины работников, проект документа нужно направить в этот орган. У него есть 5 рабочих дней, чтобы дать мотивированное мнение. Если профсоюз не согласен, проводятся дополнительные консультации.

Если проигнорировать требование об учёте мнения профсоюза, локальный акт могут признать недействительным.

Сложные случаи: начисление пересекающихся доплат

В практике расчёта заработной платы наибольшие сложности возникают в ситуациях, когда работа в ночное время совпадает с иными основаниями для повышенной оплаты. Речь идёт, прежде всего, о случаях, когда ночные часы приходятся на нерабочие праздничные дни, выходные дни либо одновременно являются сверхурочными. В таких ситуациях применяется общий принцип трудового законодательства: гарантии и компенсации не взаимозаменяются, а подлежат суммированию. Каждое из оснований имеет разную правовую природу, а значит, должно учитываться отдельно при расчёте заработной платы.

При совпадении нескольких условий применяется следующая логика:

— определяется базовая оплата за отработанное время (оклад, тариф или сдельный заработок);

— применяется повышение за особый режим времени (например, двойная оплата за праздник);

Сверх этого начисляется доплата за ночные часы;

При наличии — добавляется оплата за сверхурочную работу.

Разберем несколько случаев.

1) ночь + праздник.

Это наиболее распространённый на практике случай пересечения нескольких оснований для доплат.

По закону работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Если при этом работа выполняется в ночное время, работник получает:

— оплату в повышенном (как минимум двойном) размере за сам факт работы в праздник;

— доплату за каждый час, приходящийся на ночное время.

Вместо двойной оплаты за работу в праздничный день работник может взять дополнительный выходной. В таком случае работа будет оплачиваться в одинарном размере. Доплату будет получена только за ночные часы.

2) ночь + сверхурочная работа.

Если ночные часы одновременно являются сверхурочными (например, работа сверх установленной смены), применяется ещё один уровень гарантий.

Сверхурочная работа оплачивается в следующем порядке (ст. 152 ТК РФ):

— первые 2 часа не менее чем в полуторном размере;

— последующие не менее чем в двойном размере.

При этом ночная доплата начисляется дополнительно.

На практике встречаются и комбинированные случаи (праздник + ночь + сверхурочные). Их можно отнести к наиболее сложным. Так, будет применяться последовательное начисление всех доплат.

Ситуация: командировка в ночное время

Роструд в письме от 27.03.2025 № ПГ/04657-6-1 разъясняет, что по общему правилу работа в ночное время в командировке не подлежит повышенной оплате. Исключение — когда работодатель сам принял решение и закрепил его в локальном акте или договоре.

Иного подхода придерживается Минтруд России в своем письме от 14.11.2013 №14-2-195. В этом документе ведомство прямо указывает, что работа в ночное время должна компенсироваться повышенной оплатой. Основной аргумент Минтруда — статья 154 ТК РФ, которая не содержит исключений для командированных работников.

Оба письма не являются обязательными нормативными актами, но выражают официальную позицию ведомств. Позиция Роструда не вступает в прямое противоречие с позицией Минтруда, скорее она является альтернативной. Ведомства предлагают разные пути решения вопроса: Минтруд — посредством закона, Роструд — через принятие локальных актов.

При этом также необходимо разграничивать две принципиально разные ситуации.

Первая ситуация — выполнение трудовых обязанностей в ночное время в период командировки.

Если работник по заданию работодателя фактически работает ночью (например, участвует в переговорах, осуществляет монтаж, несёт дежурство), такие часы подлежат учёту как рабочее время. В этом случае:

— производится обычная оплата труда в соответствии с системой оплаты (оклад, тариф, сдельная оплата);

— дополнительно начисляется доплата за каждый час работы в ночное время не ниже установленного минимума;

— при наличии оснований одновременно применяются и иные повышающие выплаты (например, за сверхурочную работу).

Командировка в данном случае рассматривается как обычное выполнение трудовой функции, но в особых временных условиях.

Вторая ситуация — нахождение в пути в ночное время.

Если работник в период командировки находится в дороге (перелёт, переезд), вопрос оплаты зависит от того, признаётся ли это время рабочим. Общий подход следующий:

— если перемещение осуществляется в рамках установленного графика и не относится к рабочему времени, оно оплачивается через механизм гарантий по командировке (суточные, сохранение среднего заработка), без применения ночной доплаты;

— если же время в пути по распоряжению работодателя включено в рабочее (например, работник направлен в поездку с обязанностью сопровождения, несения службы), оно подлежит оплате как рабочее время, в том числе с применением ночной надбавки.

Ключевое значение в таких ситуациях имеет документальное оформление. Работодателю необходимо определить в служебном задании или ином распорядительном документе режим работы в командировке. Также необходимо зафиксировать какие периоды относятся к рабочему времени, включая ночные часы и обеспечить корректный учёт рабочего времени, используя табель учета рабочего времени.

Работнику, в свою очередь, важно подтверждать фактическое выполнение работы в ночное время (отчёты, акты, служебные записки), особенно если режим работы отклоняется от стандартного.

Налоговый и бухгалтерский учет

Оплата труда работников в ночное время требует корректного отражения, как в бухгалтерском, так и в налоговом учёте. Организация обязана обеспечить документальное подтверждение режима работы, включая утверждённый график сменности, который фиксирует периоды выполнения трудовых обязанностей в ночные часы.

С точки зрения бухгалтерского учёта, начисление доплат за работу в ночное время осуществляется на основании табеля учёта рабочего времени и локальных нормативных актов. Указанные выплаты относятся к расходам по обычным видам деятельности и отражаются через соответствующие проводки. Размер доплаты определяется в соответствии с установленными минимальными гарантиями либо внутренними положениями компании, если они предусматривают более высокий уровень компенсации.

В налоговом учёте данные расходы признаются в составе расходов на оплату труда при условии их экономической обоснованности и документального подтверждения. Это позволяет учитывать суммы доплат при формировании налоговой базы по налогу на прибыль.

В части налогообложения доходов физических лиц выплаты за работу в ночное время включаются в общую налоговую базу работников. Работодатель выступает налоговым агентом и обязан удерживать НДФЛ при фактической выплате дохода, а также перечислять его в бюджет в установленные сроки. Аналогичным образом данные суммы подлежат обложению страховыми взносами на общих основаниях.

Ошибки и риски: что проверить в 2026 году

В 2026 году вопросы оплаты труда в ночное время остаются в зоне повышенного внимания, как со стороны контролирующих органов, так и самих работников. Несмотря на то, что базовые нормы, закреплённые в ТК РФ, не претерпели существенных изменений, практика проверок показывает: основная проблема заключается не в отсутствии регулирования, а в ошибках его применения.

Прежде всего, распространённой проблемой остаётся невыплата доплаты, если ночь выпала на праздник. Некоторые работодатели ошибочно полагают, что повышенная оплата за работу в праздничный день поглощает надбавку за ночную работу. Однако такие выплаты имеют разную правовую природу и должны начисляться независимо друг от друга. Игнорирование этого требования рассматривается как нарушение гарантий оплаты труда.

Не менее существенным риском является включение доплаты в оклад. На практике встречаются формулировки, при которых работодатель заявляет, что повышенная оплата уже учтена в размере заработной платы. Такой подход противоречит законодательству РФ. Доплата за ночные часы должна начисляться сверх установленного оклада, а не внутри него.

Отдельного внимания требует уменьшение оплаты ночных часов в месяце с нормой меньше МРОТ. Речь идёт о случаях, когда работодатель, неверно рассчитывая часовую ставку, фактически снижает размер доплаты за ночные часы. Корректный расчёт должен исходить из фактической нормы рабочего времени за конкретный период, без произвольного уменьшения стоимости часа. Более того, Конституционный Суд РФ подчеркивает, что доплаты за работу в ночное время не могут включаться в сумму, которая доводит зарплату до МРОТ (постановления Конституционного Суда РФ от 16.12.2019 № 40-П, от 11.04.2019 № 17-П).

Сложности часто возникают при применении режимов работы, таких как сменный график и суммированный учёт. Ошибки могут проявляться в некорректном определении ночных часов, неправильном распределении рабочего времени по периодам учёта или в смешении понятий «норма» и «фактически отработанное время». В результате искажается база для расчёта доплат, что влечёт риски доначислений.

Финансовые последствия подобных нарушений могут быть значительными. В случае выявления ошибок работодателю грозят не только штрафы (например, по ст. 236 ТК РФ, ч. 6,7 ст. 5.27 КоАП РФ), но и обязанность произвести доначисления работникам за весь проверяемый период. Кроме того, на суммы доначисленной заработной платы подлежат начислению страховые взносы, что увеличивает общую нагрузку на организацию.