Персональные надбавки

Мотивация сотрудников – один из ключевых факторов успеха компании. Для стимулирования персонала нередко используют такой инструмент, как персональная надбавка. В статье изложено, какие разновидности надбавок существуют, как их установить или отменить.

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Персональная надбавка — что это
2. Виды персональных надбавок
3. Размер персональной надбавки
4. Обоснование персональной надбавки
5. Пример персональной надбавки
6. Установление персональной надбавки
7. Образец приказа об установлении персональной надбавки
8. Начисление персональной надбавки
9. Выплата персональной надбавки
10. Отмена персональных надбавок

Персональная надбавка — что это

В систему оплаты труда кроме оклада (тарифной ставки) и премий могут входить надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Они устанавливаются:
• нормативными правовыми актами;
• коллективными договорами;
• соглашениями;
• локальными нормативными актами компании.

Выделяют два вида надбавок. Первый – компенсационные надбавки, которые предоставляют работникам в соответствии с законодательством РФ. Они направлены на компенсацию особых условий труда, отклоняющихся от стандартных рабочих условий. Предоставление таких надбавок – обязанность работодателей. К ним относятся, например, надбавки:
• за вахтовый метод работы. Это замена суточных выплат вахтовикам. Такая надбавка выплачивается за каждую вахту, включая выходные, а также за дни пути к месту вахты и обратно (ст. 302 ТК РФ);
• работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315, 317 ТК РФ);
• сверхурочную работу. Первые два часа переработки оплачиваются минимум в полуторном размере. Каждый второй час – в двойном размере (ст. 152 ТК РФ);
• работу в выходные и праздничные дни. Оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Работодатель не вправе ухудшать положение сотрудников по сравнению с установленным законодательством.

Ко второму виду относятся стимулирующие надбавки. Работодатель вводит их самостоятельно, исходя из специфики производства и характера труда отдельных работников. Цель таких выплат – поощрение лучших сотрудников, повышение мотивации и производительности труда. Такие надбавки индивидуальные и зависят от достижений и мастерства каждого сотрудника. Они отличаются гибкостью и возможностью изменения в зависимости от текущих потребностей компании и показателей эффективности персонала.

Виды персональных надбавок

На практике устанавливают персональные надбавки:

• за стаж работы в компании;
• профессиональный опыт (стаж работы сотрудника в определенной отрасли);
• особые достижения или высокий вклад в развитие фирмы;
• выполнение сложных или особо важных заданий;
• уровень образования, наличие ученой степени;
• владение специальными знаниями и умениями (за владение иностранным языком, умение работать с определенными технологиями и оборудованием);
• высокое качество работы (проявление инициативы, повышение производительности и внедрение инноваций, позволяющих снизить затраты компании).

Размер персональной надбавки

Размер персональной надбавки может быть установлен:
• нормативно-правовым актом. Например, в Ленинградской области установлена персональная 20-процентная надбавка к окладу лицам, удостоенным звания «Почетный учитель Ленинградской области» (п. 3 ст. 20 Закона Ленинградской области от 24.02.2014 № 6-оз). Ее выплачивают за счет бюджета Ленобласти (ст. 11 Областного закона Ленинградской области от 21.12.2010 № 80-оз);
• отраслевым соглашением. Например, работодатели должны предоставлять персональные надбавки к оплате труда молодых специалистов в размере не менее МРОТ (абз. 2 п. 8.11 отраслевого соглашения по промышленности обычных вооружений, боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2020–2022 годы, действующее до 31.12.2025 (п. 13.2 соглашения)).

В остальных случаях работодатель устанавливает размер надбавки самостоятельно, исходя из множества факторов. Например, он может учитывать:
1. Финансовое состояние организации. Компания должна иметь достаточно ресурсов для осуществления выплат.
2. Опыт и квалификацию сотрудников. Например, опытные руководители проектов, инженеры или менеджеры продаж заслуживают большей материальной поддержки, чем работники без опыта, которых требуется многому научить.
3. Рынок труда и конкуренцию. Чтобы удержать ценного специалиста, может потребоваться установить ему надбавку, что сделать его зарплату конкурентоспособной.
4. Результаты переговоров с работником при трудоустройстве. Иногда сотрудник демонстрирует деловые и профессиональные качества, необходимые в производстве. Чтобы привлечь такого ценного специалиста, ему предлагают дополнительную выплату к заработной плате.

Надбавка может быть установлена как процент от оклада или фиксированная денежная сумма.

Законодательство предусматривает меры защиты интересов собственников и акционеров компании от злоупотребления со стороны руководства компании. Если генеральный директор установит надбавки, превышающие экономически обоснованные пределы, это может быть расценено судом как нарушение принципов разумности и добросовестности управления компанией. Например, если размеры надбавок вышли за ограничения, установленные учредителями, генеральный директор может быть привлечен к ответственности в виде взыскания сумм чрезмерных надбавок в качестве убытков в пользу компании (ст. 15 ГК РФ, п. 2 ст. 71 Закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ, п. 2 ст. 44 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ, Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2016 № 305-ЭС15-17343 по делу № А40-93262/2012).

Обоснование персональной надбавки

Как правило, лицо, инициирующее установление персональной надбавки сотруднику, должно привести обоснование. Таким лицом может выступать, например, руководитель структурного подразделения. В зависимости от основания установления надбавки в обосновании необходимо прописать:

1. Соответствие сотрудника установленным квалификационным требованиям. Например, можно сослаться на наличие соответствующего образования, сертификатов, пройденных тренингов.

2. Доказательства эффективности труда специалиста. Например, привести цифры, подтверждающие количество успешно реализованных проектов, снижение издержек или повышение прибыли компании благодаря работе данного сотрудника.

3. Особенности должностных обязанностей специалиста. Здесь можно описать специфику работы специалиста, рассказать, почему именно этот фактор обусловливает необходимость надбавки.

Пример формулировки обоснования: «Предлагаю установить ежемесячную персональную надбавку в размере 10 процента от оклада ведущему инженеру проекта И. К. Иванову в связи с реализацией проекта Х, которая обеспечила существенное сокращение сроков производства товаров и повышение их качества».

Пример персональной надбавки

В коллективном договоре или ЛНА условие о персональной надбавке можно сформулировать так:

«1. Персональная надбавка – дополнительный вид выплат, который устанавливается сотрудникам, показавших результативность работы, обладающих высокой квалификацией и проявляющих инициативу.

2. В компании применяются надбавки:
• за профессиональное мастерство;
• длительный стаж работы в компании;
• особый вклад в развитие компании.

3. Персональная надбавка устанавливается приказом генерального директора на основании представления руководителя структурного подразделения.

4. Выплата устанавливает в размере от 5 до 30 процентов от должностного оклада в зависимости от степени вклада работника в деятельность компании.

5. Персональная надбавка может быть снижена или отменена в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, сокращения объемов заказов или при наличии у компании финансовых трудностей».

Установление персональной надбавки

Возможность установления персональной надбавки закрепляется в коллективном договоре или локальном нормативном акте компании. Например, в положении об оплате труда или специальном положении о персональных надбавках. С ними необходимо ознакомить под подпись персонал компании (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В документе прописывают:
• основания для установления персональных надбавок;
• их размеры и периоды действия;
• сроки выплаты;
• основания для уменьшения или отмены надбавок, например, ухудшение финансового состояния предприятия;
• порядок, в котором надбавка может быть уменьшена или отменена.

Если система оплаты труда в компании предусматривает выплату сотруднику персональной надбавки, то данное условие нужно включить в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:
• включить все условия предоставления надбавок в текст трудового договора (в частности, размер, порядок, основания и сроки выплаты);
• указать в трудовом договоре перечень предоставляемых сотруднику надбавок и сделать ссылку на документ, которым установлены условия и порядок их назначения.

В первом случае можно использовать такую формулировку:

«При достижении работником уровня производительности труда выше среднего показателя отдела и отсутствии претензий по качеству выполненных работ ему устанавливается персональная надбавка в размере 15 процентов от должностного оклада. Назначение выплаты производится ежеквартально по представлению начальника отдела».

Во втором случае формулировка может быть такой:

«Работнику полагается персональная надбавка за наличие ученой степени, которая назначается в соответствии с положением об оплате труда».

В штатном расписании указывают надбавки, которые входят в заработную плату и являются обязательными выплатами (ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ). То есть речь идет в первую очередь о компенсационных надбавках. Если выплата не гарантирована, зависит от оценки результатов труда сотрудника и назначается по решению руководителя компании, ее в штатное расписание не включают.

Образец приказа об установлении персональной надбавки

Приказ об установлении персональной надбавки содержит:
• название компании;
• дату и номер документа;
• Ф.И.О. и должность сотрудника, которому устанавливается надбавка;
• основание для назначения выплаты (производственные достижения, стаж, квалификация);
• указание на локальный нормативный акт (коллективный договор), которым предусмотрена такая выплата;
• размер надбавки (процент от оклада или фиксированная сумма);
• срок действия надбавки (постоянно, до конца года, один квартал);
• указание бухгалтерии рассчитывать зарплату сотрудника с учетом надбавки;
• подпись директора или уполномоченного им лица.
С приказом нужно ознакомить под подпись сотрудника, которому установлена надбавка, и других должностных лиц, которые в нем указаны.

По ссылке можно скачать образец приказа об установлении персональной надбавки.

Начисление персональной надбавки

Основанием для начисления персональной надбавки служит приказ руководителя компании. Как было упомянуто выше, в этом документе прописывают размер надбавки, срок ее действия и порядок выплаты. Приказом может быть установлено, что начисление производится, разово, ежемесячно, ежеквартально.

Выплата персональной надбавки

Персональную надбавку выплачивают одновременно с заработной платой. При расчете аванса (зарплаты за первую половину месяца) учитываются только те надбавки, которые выплачивают за отработанное время, например, за стаж работы, интенсивность труда, профмастерство (письма Минтруда РФ от 02.07.2024 № 14-1/ООГ-4023, от 20.03.2019 № 14-1/В-177).

Если персональная надбавка определяется на основании результатов работы за месяц, то ее не включают в аванс, а учитывают при окончательном расчете и выплате зарплаты за месяц.

Отмена персональных надбавок

Если работодатель решил полностью отказаться от института персональных надбавок, он в общем порядке должен внести соответствующие изменения в (ст. 22.1–22.3, 72, 74 ТК РФ):
• в коллективный договор или локальный акт, которым такие надбавки были предусмотрены;
• в трудовые договоры, в которых прописана возможность установления персональной надбавки.

Если работодатель хочет лишить установленной персональной надбавки конкретного сотрудника, для этого необходимо основание, которое закреплено в коллективном договоре или ЛНА. Примером может служить ухудшение финансового положения компании или привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Если в трудовом договоре указана ссылка на коллективный договор или ЛНА, допускающие возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, требуется издать приказ об отмене надбавки. С ним следует ознакомить сотрудника под подпись. Существует судебная позиция, что в этом случае нужно применять 2-месячный срок уведомления сотрудника, установленный ч. 2 ст. 74 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу № 33-13034/14).

Если коллективный договор или ЛНА не содержат механизма отмены надбавок, то для начала потребуется внести в эти документы.

Если условие о персональной надбавке включено в текст договора, для ее отмены нужно внести изменения в данный документ по общим правилам (ст. 72, 74 ТК РФ).