Права дистанционных работников

За последние десятилетия дистанционная работа стала существенным сегментом рынка труда. Этот формат экономит работникам время на дорогу, а работодателям позволяет привлекать сотрудников из любых регионов. Расширение границ рабочего пространства за пределы офиса заставило пересмотреть трудовое право, чтобы обеспечить регулирование данной сферы. Разберем ключевые положения Трудового кодекса, регулирующие труд дистанционных работников, а также их основные права и обязанности. Расскажем, какие гарантии и компенсации положены при онлайн-занятости и чем такой режим отличается от обычной работы в офисе.

Над статьей работали:
Автор: Волчкова Людмила; редактор: Шкембри Евгения

Содержание

1. Регулирование труда дистанционных работников по трудовому кодексу РФ
2. Права и обязанности дистанционного работника

Регулирование труда дистанционных работников по трудовому кодексу РФ

Специфике дистанционного труда посвящена отдельная глава 49.1 Трудового кодекса.  Согласно включенным в нее нормам, работа может классифицироваться как дистанционная (удаленная) при одновременном выполнении двух ключевых требований (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):

1. Место выполнения трудовых обязанностей не совпадает с расположением работодателя, его обособленных подразделений или любых подконтрольных объектов. То есть сотрудник трудится вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем организации.
2. Взаимодействие между сторонами трудового договора – как в процессе работы, так и по сопутствующим вопросам – осуществляется с помощью информационно‑телекоммуникационных сетей общего пользования, включая Интернет и сети связи общего назначения.

Дистанционную работу называют также удаленной. Работать в таком режиме может любой сотрудник, в том числе и генеральный директор, если это позволяет трудовая функция (ст. 312.1 ТК РФ).

Формат дистанционной занятости может быть закреплен в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Законодательство предусматривает два варианта организации такой работы (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):

• постоянный, то есть на весь срок действия трудового договора;
• временный – с ограниченным периодом выполнения обязанностей удалённо.

Временная дистанционная работа, в свою очередь, может быть:

• непрерывной – продолжительностью до 6 месяцев включительно;
• периодической, которая характеризуется чередованием периодов удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте.

Кроме того, работодатель вправе временно перевести сотрудника на дистанционный режим без его согласия. Оформляется это локальным нормативным актом (ЛНА), утвержденным с учетом мнения профсоюза. Такой перевод возможен только в исключительных ситуациях, перечисленных в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ:

• при возникновении производственной аварии;
• в случае несчастного случая на производстве;
• при других обстоятельствах схожего характера.

Срок временного перевода работника на удаленку ограничивается периодом действия обстоятельств, послуживших основанием для принятия решения о переводе (ч. 1–3 ст. 312.9 ТК РФ).

Удаленное рабочее место не признается обособленным подразделением, поэтому ставить его на налоговый учет работодателю не придется. Такое разъяснение дают ФНС и Минфин в письмах от 01.12.2014 № 03-04-06/61300, от 19.01.2018 № 03-02-07/1/3617, от 14.10.2020 № СД-4-3/16830@.

Права и обязанности дистанционного работника

Дистанционные российские работники имеют те же основные права, что и сотрудники, работающие в офисе, но с учетом особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ. Это же касается и обязанностей таких сотрудников. Так, в соответствии со статьями 21 и 214 Трудового кодекса дистанционный работник, как и любой другой, обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Дистанционный работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней в год (ст. 114, 115 ТК РФ). Если работник выполняет удаленную работу на постоянной основе, порядок предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или другими актами, содержащими нормы трудового права (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ). Важно отметить, что при формировании графика отпусков работодатель обязан учитывать всех сотрудников, включая и тех, кто трудится дистанционно на постоянной основе. Это подтверждается письмом Роструда от 14.05.2021 № ПГ/12255‑6‑1.

Выплаты по больничному производят дистанционным работникам в общем порядке, как и другим сотрудникам (ст. 183 ТК РФ). Работающий на удаленке сотрудник должен сообщить работодателю серию и номер электронного листка нетрудоспособности или направить оригиналы соответствующих документов по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 8 ст. 312.3 ТК РФ).

Труд дистанционного работника должен оплачиваться в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда. Особенности для таких случаев законодательством не установлены (ч. 2, 5 ст. 135, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). При этом нельзя снижать сотруднику зарплату только из-за того, что он выполняет работу удаленно (ст. 312.5 ТК РФ).

Если сотрудник трудится удаленно в местности, где применяются районные коэффициенты и северные надбавки, выплаты такому работнику должны быть начислены с их учетом (письмо Роструда от 12.09.2023 № ПГ/18818-6-1).

Режим рабочего времени дистанционного сотрудника может быть зафиксирован в трудовом договоре. В случае отсутствия таких договоренностей с работодателем сотрудник вправе самостоятельно определять график своей работы – это прямо предусмотрено ч. 1, 2 ст. 312.4 ТК РФ.

При временной дистанционной занятости работодатель может прописать в трудовом договоре или ЛНА следующие условия (ч. 1, 3 ст. 312.4 ТК РФ):

• продолжительность или периодичность выполнения трудовых функций в дистанционном формате, чтобы четко определить периоды удаленной работы;
• порядок вызова работника на стационарное рабочее место, включая основания и процедуру уведомления;
• правила выхода на стационарное рабочее место по инициативе работника, за исключением ситуаций, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ, с указанием условий и порядка согласования.

Взаимодействие работодателя с дистанционным работником может быть организовано с применением правил электронного документооборота (ЭКДО). Это возможно при условии, что данные правила распространены на рассматриваемую категорию сотрудников (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).

При этом важно учитывать следующие требования к внедрению ЭКДО:

• система начинает действовать только после того, как дистанционные работники уведомлены о ее применении;
• необходимо получить письменное согласие сотрудников на взаимодействие в электронном формате.

При обмене электронными документами между работодателем и дистанционным работником обязательна процедура подтверждения их получения. Для этого каждая сторона направляет контрагенту отдельное подтверждение в электронной форме. Срок направления такого подтверждения нужно зафиксировать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ч. 3 ст. 312.3 ТК РФ).

Время, затрачиваемое дистанционным работником на взаимодействие с работодателем, включающее обсуждения, совещания, обмен документами, должно учитываться в общем рабочем времени (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).

Методика учета рабочего времени для дистанционных сотрудников не отличается от общепринятой и применяется аналогично другим категориям работников (ч. 4 ст. 91, ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Работодатель обязан фиксировать фактически отработанное время в соответствии с установленными правилами кадрового учета.

Работодатель может направить дистанционного работника в командировку, но только при соблюдении определенного условия. Служебное поручение должно выполняться в местности, отличной от той, где сотрудник обычно осуществляет трудовую деятельность. В таком случае на дистанционного работника в полной мере распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы командировок, а именно ст. 166–168 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ).

Однако не всякая поездка дистанционного сотрудника считается командировкой. Согласно письму Роструда от 15.07.2021 № ПГ/19582‑6‑1, перемещение работника в пределах административно‑территориальных границ населенного пункта, где он постоянно выполняет свои трудовые обязанности, не признается командировкой. Другими словами, если дистанционный сотрудник выезжает по служебным делам, но остается в том же городе или муниципальном образовании, где обычно работает, такая поездка:

• не оформляется как командировка;
• не влечет за собой предоставление гарантий и компенсаций, предусмотренных для командированных работников, в том числе выплаты суточных, оплаты проезда и проживания.

Работодатель не обязан организовывать для дистанционного работника рабочее место, под которым понимается территория или объект, где сотрудник должен находиться в процессе выполнения трудовых обязанностей, прямо или косвенно контролируемые работодателем. При дистанционном формате работы трудовые функции выполняются за пределами любых подконтрольных работодателю стационарных объектов.

В то же время работодатель должен обеспечить дистанционного работника всем необходимым для выполнения трудовой функции, как то:

• компьютером,
• телефоном,
• принтером,
• программно‑техническими средствами,
• средствами защиты информации,
• другими ресурсами, требующимися для работы.

Данное правило закреплено в ч. 1 ст. 312.6 и ч. 2 ст. 312.9 ТК РФ.

Если работник временно переведен на дистанционный режим по инициативе работодателя согласно ст. 312.9 ТК РФ, компания обязана не только предоставить оборудование, но и возместить прочие расходы, связанные с удаленной работой.

Если дистанционный работник с ведома или согласия работодателя использует личные либо арендованные средства труда, у работодателя появляются определенные законом обязательства. Он должен:

• выплатить компенсацию за использование этих средств;
• возместить сопутствующие расходы на Интернет, связь, электроэнергию.

Порядок, сроки и размеры таких выплат зависят от формата дистанционной работы. При работе по соглашению сторон условия компенсации фиксируются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ). При временном переводе по инициативе работодателя, то есть в исключительных случаях, правила возмещения прописываются в ЛНА (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ).

Условия выплаты компенсации за использование личного оборудования и сопутствующих расходов могут быть закреплены в коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. При этом в документе нужно четко указать:

• размер компенсации,
• порядок ее выплаты,
• сроки перечисления средств.

Данные правила распространяются и на возмещение расходов на электроэнергию, затраченную при использовании личного оборудования (ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ).

Если дистанционный работник использует выданное или рекомендованное работодателем оборудование, ему должен быть проведен инструктаж по охране труда, дистанционно или при передаче оборудования. Что касается прочих обязанностей по охране труда дистанционных работников, то их работодатель должен выполнять, лишь если это предусмотрено трудовым или коллективным договором либо ЛНА (ст. 312.7 ТК РФ, письмо Минтруда РФ от 26.02.2021 № 15-2/ООГ-493).

Если дистанционный работник подает заявление с просьбой предоставить заверенные копии документов, касающихся его трудовой деятельности, работодатель обязан выполнить это требование в установленные законом сроки. При этом действует общий срок направления копий – не позднее трех рабочих дней с момента получения такого заявления (ст. 62, ч. 7 ст. 312.3 ТК РФ). Возможны следующие способы передачи документов:

• на бумажном носителе – заказным письмом с уведомлением по почте;
• в электронной форме – если работник прямо указал данный вариант в своем заявлении.

Такой подход обеспечивает соблюдение прав дистанционного работника на доступ к информации о своей трудовой деятельности и соответствует требованиям действующего российского трудового законодательства.

Нужно учитывать, что статья 312.8 Трудового кодекса РФ предусматривает два дополнительных основания для увольнения дистанционного работника:

• отсутствие взаимодействия с работодателем в течение как минимум двух рабочих дней подряд;
• переезд сотрудника в местность, где выполнение трудовых обязанностей становится невозможным, в том числе из-за отсутствия необходимой связи.