Премии по итогам года

Выплата премиальных по итогам года служит эффективным инструментом, который позволяет поднять производительность труда, а также повысить лояльность персонала компании. В статье рассмотрены основные аспекты начисления и выплаты годовой премии.

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Основание для начисления премии
2. Размер премии
3. Расчет премии
4. Выплата премии
5. Образец приказа на выплату премии
6. Проводки

Основание для начисления премии

Законодательство РФ не содержит критерии установления, а также порядок выплаты премии (письмо Минтруда РФ от 28.09.2020 № 14-2/ООГ-15428). Также не предусмотрены минимальный и максимальный размеры премии (письмо Роструда от 02.08.2023 № ПГ/16031-6-1).

Основания для начисления премиальных по итогам года прописывают во внутренних актах компании (ч. 3 ст. 135 ТК РФ в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ, действующая с 01.09.2025):
• в коллективном договоре;
• локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников, например, в положениях о премировании, об оплате труда (письма Минтруда РФ от 08.04.2022 № 14-1/ООГ-2292, от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132).

В трудовом договоре, как правило, не указывают конкретные правила премирования, а делают ссылку на один из выше указанных документов.

На практике основанием для выплаты годовой премии может быть:
• выполнение планового объема работ;
• достижение установленных показателей эффективности (KPI);
• соблюдение трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий);
• активное предложение идей по улучшению бизнес-процессов, внедрению инноваций;
• эффективность использования ресурсов (экономия материалов, снижение расходов на электроэнергию).

При решении вопроса о выплате годовой премии немалую роль играют финансовые результаты компании. Размер премии может зависеть не только от личных успехов работника, но и от общих показателей эффективности работы. Такими показателями может быть:
• уровень доходности компании, динамика роста ее финансовых показателей;
• увеличение объема оказанных услуг, произведенных работ, реализованной продукции;
• повышение удовлетворенности клиентов (рост индекса NPS (Net Promoter Score);
• оптимизация издержек (сокращение операционных расходов, уменьшение потерь сырья и оборудования, повышение энергоэффективности);
• выход на новые рынки и так далее.

Можно прописать, что премия по итогам года –  негарантированная выплата, которая зависит от финансово-хозяйственных результатов работы предприятия и назначается по решению генерального директора.

Кроме того, в коллективном договоре или локальном акте компании можно предусмотреть основания для лишения премии по итогам года или снижения ее размера, например:
• наличие в течение года дисциплинарного взыскания;
• невыполнение годового плана;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда и так далее.

С первого сентября 2025 года статья 135 ТК РФ дополняется новой частью 3. В соответствии с ней снижение размера премии в связи с применением к сотруднику дисциплинарного взыскания возможно только в отношении премий, входящих в состав заработной платы работника, которые начисляются за период, в котором к нему было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. Размер такого снижения не может приводить к уменьшению размера месячной зарплаты сотрудника более чем на 20 процентов.

Размер премии

Размер годовой премии на законодательном уровне не закреплен. Он может устанавливаться по-разному. На практике используют следующие способы:
• фиксированная сумма,
• процент от оклада,
• расчет на основании KPI и так далее.

По общему правилу премию по итогам года выплачивают за фактически отработанное время.

Разные показатели премирования могут устанавливаться для отдельных категорий сотрудников, структурных подразделений компании в зависимости от специфики их работы. Например, для администрации можно установить фиксированную сумму премии при условии отсутствия у работника дисциплинарных взысканий. А для менеджеров по продажам годовую премию рассчитывать на основании KPI.

Расчет премии

Разберем наиболее распространенные способы расчета годовой премии.

Расчет премии на основе фиксированной суммы

Это наиболее простая форма премии, при которой устанавливается заранее определенная денежная сумма, одинаковая для всех работников определенной категории или должности. Ее просто рассчитать, однако она мало стимулирует индивидуальную производительность.

Пример. В компании установлена годовая премия в размере 12 тыс. рублей, которую выплачивают за фактически отработанное время. Дворник Сидоров устроился на работу 1 сентября. Его годовая премия составит: 12 000 руб. х 4 мес. / 12 мес. = 4 000 рублей.

Расчет премии на основе процента от заработка

В этом случае нужно зафиксировать перечень выплат, которые учитываются при расчете годовой премии: оклад, оклад с учетом надбавок, средний заработок за период. Данная схема предполагает, что, чем выше зарплата сотрудника, тем больший размер премии он получит. Это создает дополнительную стимуляцию для карьерного роста.

Пример. В организации установлена годовая премия в размере 15 процентов от месячного оклада. Она выплачивается за фактически отработанное время. Сантехник Иванов проработал целый год. Его оклад составляет 40 тыс. рублей. Годовая премия равна: 40 000 рублей х 15 % = 6 000 рублей.

Расчет премии на основе KPI

Система расчета годовой премии на основе KPI (Key Performance Indicators – ключевых показателей эффективности) направлена на создание прозрачной и справедливой модели поощрений, основанной на реальных результатах деятельности работников. Ее используют для мотивации сотрудников и увеличения производительности их труда. Это набор количественных и качественных показателей, которые позволяют оценить степень достижения запланированных целей. Их, как правило, разрабатывают отдельно для каждой должности, учитывая спецификацию работы.

Например, для менеджера по продажам можно установить следующие ключевые показатели эффективности:
• объем продаж,
• количество заключенных сделок,
• коэффициент конверсии потенциальных клиентов.

Каждому KPI нужно присвоить весовой коэффициент, который будет отражать его важность для компании. Сумма всех коэффициентов должна составлять 100 процентов, например:
• объем продаж – 35 процентов;
• количество заключенных сделок – 40 процентов;
• коэффициент конверсии потенциальных клиентов – 25 процентов.

При расчете премии фактические результаты труда сравнивают с установленными целями. Например, цель по объему продаж составляла 1 млн рублей, а фактически менеджер реализовал продукцию на 1,2 млн рублей. Уровень достижения в этом случае составит 120 процентов.

Затем следует рассчитать суммарный балл KPI. Для этого уровень каждого показателя умножают на его вес, а затем складывают получившиеся величины.

За год менеджер по продажам достиг следующих результатов:
• объем продаж – 120 процентов;
• количество заключенных сделок – 105 процентов;
• коэффициент конверсии потенциальных клиентов — 100 процентов.

Суммарный балл KPI составит: (120 % х 35 %) + (105 % х 40 %) + (100 % х 25 %) = 42 % + 42 % + 25 % = 109 процентов.

Полученный балл KPI нужно связать с системой выплаты премии. На практике применяется два основных подхода.

Первый – линейная зависимость, когда размер годовой премии прямо пропорционален набранным баллам KPI. Например, размер премии составляет 60 тыс. рублей. У нашего менеджера по продажам балл KPI составил 109 процентов. Его премия по итогам года составит 60 000 руб. х 109 % = 65 400 рублей.

Второй – диапазонная шкала, в которой различным интервалам соответствуют разные ставки премии. Например, в компании действует следующая шкала:
• до 80 процентов – премия отсутствует;
• 80–100 процентов – 50 процентов максимальной премии;
• 100 процентов и более – полная максимальная премия.

Максимальный размер премии равен 60 тыс. рублей, расчетный балл менеджера по продажам составил 109 процентов. Следовательно, он получит годовую премию в размере 60 тыс. рублей.

Выплата премии

Годовая премия выплачивается в срок, установленный коллективным договором или ЛНА фирмы. Обычно выплаты производят:
• с зарплатой за декабрь года, за который начислена премия (13-я зарплата);
• по окончании года, за который начислена премия (в январе–марте следующего года).

Образец приказа на выплату премии

Для составления приказа на выплату годовой премии можно использовать унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:
• № Т-11 – для поощрения одного сотрудника;
• № Т-11а – для премирования нескольких работников.

Эти формы носят рекомендательный характер. Каждая компания может разработать собственный бланк, который будет соответствовать ее потребностям.

В документе нужно прописать:
• обоснование выплаты премии со ссылкой на конкретный пункт коллективного договора или ЛНА, которым она установлена;
• перечень лиц, подлежащих премированию (Ф.И.О., должности);
• размер годовой премии;
• сроки ее выплаты.

Документ подписывает генеральный директор или уполномоченное им лицо.

По ссылке можно скачать образец приказа на выплату премии.

Проводки

В бухгалтерском учете выплату годовой премии отражают следующим образом.

Если годовая премия предусмотрена коллективным или трудовым договором, локальным нормативным актом компании и она будет выплачена после подписания отчетности за год, за который она начислена, в бухучете создается соответствующий резерв. Исключение составляют компании, которые вправе вести упрощенный бухгалтерский учет.

Оценочное обязательство по выплате премии можно начислять:
• единовременно,
• ежемесячно, как процент от трат на оплату труда.

Какой способ использовать, компания решает самостоятельно.

Бухгалтерские записи в этом случае могут быть следующими.