Премии с 1 сентября 2025 года: новый закон

С первого сентября запретят снижать премии, если в результате заработок работника уменьшится более чем на 20 процентов. Для этого в статью 135 ТК РФ вносятся соответствующие поправки. В статье разберем, как работодателю  изменить порядок премирования, чтобы не нарушать закон.

Над статьей работали:
Автор: Елена Ошмарина; редактор: Шкембри Евгения

Содержание

1. Закон о лишении премий с 1 сентября
2. Снижений премий с 1 сентября

Закон о лишении премий с 1 сентября

Много лет работодатели выплачивали премии по своему усмотрению: могли их существенно урезать или вовсе отменить. Как правило,  сотрудники с дисциплинарным взысканием подолгу не видели премии. И все это работодатели делали в рамках закона, так как Трудовым кодексом порядок выплат стимулирующего характера практически не регулировался. Единственное, что закон требовал от работодателей: установить систему оплаты труда коллективным договором или иным локальным актом. В нее, как известно, включается и  порядок проведения выплат стимулирующего характера. То есть закон позволял работодателям формировать положение о премировании полностью по своему усмотрению.

Но ситуация начала меняться в 2023 году, что отражено в Постановлении Конституционного суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Рассматривая жалобу, высший судебный орган конституционного контроля проверил на соответствие Конституции часть II ст. 135 и часть I ст. 193 ТК РФ. Именно этими статьями определено, что работодатель:

• самостоятельно разрабатывает систему премирования и устанавливает ее локальным нормативным актом (ч. II ст. 135 ТК РФ).
• до применения дисциплинарного взыскания запрашивает у сотрудника письменное объяснение. А если оно не предоставлено на протяжении двух рабочих дней, работодатель составляет соответствующий акт (ч. I ст. 193 ТК РФ).

В результате производство по делу по проверке конституционности ч. I ст. 193 ТК РФ было прекращено. Что касается ч. II ст. 135 ТК РФ, то ее Конституционный суд признал не соответствующей Конституции РФ. А именно, частям 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 37, ч. 3 ст. 55, ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1. В связи с этим законодателям согласно требованиями основного закона и основанными на них правовыми позициями Конституционного суда было рекомендовано внести в ТК РФ изменения.

После долгих обсуждений законодатели исполнили рекомендации КС РФ и внесли поправки в ст. 135 ТК РФ, что отражено в Федеральном законе от 07.06.2025 № 144-ФЗ. Он вступит в силу 1 сентября 2025 года и обязывает работодателей определять локальными актами (положением об оплате труда или о премировании, коллективным договором) следующее:

1. Виды премирования. Необходимо прописать, какие именно премии выплачиваются в компании — месячные, квартальные, годовые, разовые. Последние можно предусмотреть за высокое качество работы, выполнение проекта и прочее.
2. Условия премирования сотрудников. К данному вопросу следует относиться с особой внимательностью, поверхностных требований будет недостаточно. Впоследствии расплывчатые формулировки могут стать причиной судебных разбирательств. Чтобы их избежать, надо прописать в нормативном акте, каких именно показателей качества, эффективности должен добиться сотрудник для премирования. Также законодатели советуют при ее начислении учитывать продолжительность работы в организации, отсутствие или наличие дисциплинарных взысканий и прочее.

Если в вашей компании выплачиваются премии, необходимо определить также условия депремирования. Но учтите, что по новому закону размер лишения не должен составлять более 20 процентов от суммы месячного заработка.

3. В какие сроки будет выплачиваться премия. В законе отсутствуют нормы, которые обязывают премировать сотрудников на протяжении определенного срока по итогам месяца или иного периода. Работодатель может устанавливать приемлемые для себя сроки с учетом времени, необходимого на подведение итогов, расчетов и прочее. Нужно продумать, в какие сроки сможете уложиться и пропишите их в локальном акте. Но учтите, что в дальнейшем придется им следовать. Переносить установленные сроки нельзя.
4. Размеры премиальных выплат. Достаточно указать пределы, в которых можно выплачивать премии, например, от 0 до 60 процентов от оклада.

Получается, система премирования должна быть разработана так, чтобы сотрудники понимали, за достижение каких показателей им полагается премия, и за какие проступки ее можно лишиться. Работодателю необходимо обеспечить прозрачность начисления и выплаты стимулирующих сумм. Поэтому разъясним, что для этого необходимо сделать.

Снижений премий с 1 сентября

С начала осени работодателю нельзя урезать премию на сумму более 20 процентов от общего месячного заработка. Кроме того, новая норма устанавливает, что даже за дисциплинарный проступок работника можно лишить премии только за тот период, в котором применили к нему дисциплинарное взыскание (п. 2 ст. 1 Закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ). Данные требования касаются премий, являющихся составной частью заработка.

Чтобы подготовиться к нововведениям, до 1 сентября советуем сделать следующее:

1. Проверьте локальные акты компании. Поднимите всю внутреннюю документацию, которая касается начисления и лишения любых стимулирующих выплат. Проверьте, что написано в коллективном договоре, положениях об оплате труда, о выплатах стимулирующего характера и премировании. Следует привести в соответствие с новой нормой не только премии, но и все стимулирующие выплаты.

Проверьте, какие виды премий установлены нормативными актами компании, а какие выплачиваются фактически. Если какие-то формулировки окажутся расплывчатыми, общими, внесите изменения, устраните все недочеты.

Также обязательно исключите положения, которые полностью лишают сотрудника премиальных выплат (например, из-за дисциплинарного проступка). Если ранее на размер стимулирующих выплат влияли скрытые штрафы или компенсационные выплаты (например, сотруднику полагалась доплата за совместительство), исключите данные положения. Все необходимо сделать так, чтобы документ соответствовал требованиям обновленной ст. 135 ТК РФ.

2. Внесите изменения в локальные акты, а при необходимости и в трудовые договоры. Советуем как можно подробнее расписать порядок премирования и лишения премиальной части выплат, а именно:

• какие именно премии выплачиваются сотрудникам компании. Например, стимулирующая выплата может быть положена по итогам месяца, квартала, года, за выполнение проектов, планов и прочее;
• на основании каких документов и в какие сроки будет проводиться начисление премии. Допустим, организации розничной торговли могут принимать решение о выплате премии и ее размере на основе отчета «Анализ продаж». Если выплата зарплаты проходит 10-го числа, можно указать, что начисление премии осуществляется до 9-го числа, а выплата – 10-го числа каждого месяца (квартала);
• установите размер каждой премиальной, стимулирующей выплаты. Например, за выполнение месячного плана сотруднику полагается премия в размере 50 процентов от оклада. Если план выполнен на 90 процентов, премия начисляется в размере 30 процентов от оклада и прочее. Также можно разработать формулу по начислению премии, которая учитывает стаж работы в организации, результативность работника, показатели выполнения задач и прочее.

Если в вашей компании выплачивают квартальные и годовые премии, укажите их размер. К примеру, они могут выплачиваться в размере оклада, а сотрудникам, отработавшим более пяти лет – в размере двух окладов;

• за какие нарушения к сотруднику могут применить дисциплинарное взыскание, следствием чего станет снижение премии. Напомним, что дисциплинарным проступком считается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Это может выражаться в нарушении условий трудового договора, положений должностной инструкции, правил внутреннего распорядка. Причем важно, чтобы каждый сотрудник под подпись был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями. В противном случае он сможет оспорить дисциплинарное взыскание через суд, так как должным образом его не ознакомили с необходимыми документами;
• как на премиальные выплаты влияет дисциплинарное взыскание. Не забывайте, что лишить сотрудника премии можно только за тот период, в котором это взыскание было наложено. Кроме того, максимальное уменьшение месячного заработка не может превышать 20 процентов. При этом вы можете менять сумму лишения в зависимости от вида дисциплинарного наказания. Например, можно воспользоваться такой формулировкой: «Если работнику вынесено замечание, премия будет уменьшена на 15 процентов, если объявлен выговор – на 25 процентов, но не более 20 процентов от общей суммы заработка, начисленного за месяц»;

3. при наличии профсоюза передайте ему проекты локальных актов на согласование. Данная обязанность прописана в новом законе, поэтому не игнорируйте ее. На протяжении 5 рабочих дней профсоюз должен изучить документы и направить ответ в письменном виде. При отсутствии замечаний и предложений вы можете передавать документ на подпись руководителю. Если по проекту имеются замечания, вы можете внести в него поправки либо обсудить их с представителями профсоюза. Если компромисс найден не будет, вы можете принять документ без поправок. Но помните, что профсоюз может обратиться по этому поводу в трудовую инспекцию либо начать коллективный трудовой спор;
4. ознакомьте персонал с новыми правилами премирования. Чтобы у вас было подтверждение того, что каждый сотрудник компании ознакомлен с локальным актом, сделайте лист ознакомления. После того как каждый сотрудник изучит новые правила премирования, предложите ему поставить подпись напротив своей фамилии.

Снижая работникам премии после 1 сентября 2025 года, подготовьте все подтверждающие документы. По ним проверяющим должно быть понятно, что сотрудник не выполнил условия для ее получения в полном размере. Также нелишним будет издание приказа, хотя это и необязательно (письмо ГИТ в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Если в вашей компании выплачивают квартальные и годовые премии, забудьте о практике, когда они не начислялись увольняющимся сотрудникам. Теперь это может стать причиной судебных разбирательств и излишнего внимания со стороны надзорных структур, если работник кому-то пожалуется.

В связи с нововведениями подготовьтесь к тому, что проверяющие органы будут уделять больше внимания системе премирования, принятой в организации. Особенно учитывая тот факт, что для ФНС и СФР премии – это база начисления налогов и взносов.

Кроме того, не забывайте, что с осени текущего года года каждый сотрудник, несогласный с начислением премии, может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. А любая недоплата может быть квалифицирована как просрочка по выплате зарплаты с соответствующими последствиями (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

• предупреждение;
• штраф в размере от 10 до 20 тыс. рублей для должностных лиц;
• от 1 до 5 тыс. рублей — для ИП;
• от 30 до 50 тыс. рублей — для юридических лиц

Также работник, недополучивший премию, может потребовать с работодателя компенсацию (ст. 236 ТК РФ). Она начисляется за каждый день просрочки в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ, действующей на момент задержки. В случае с недоплаченной премией компенсация будет начисляться от фактически невыплаченной суммы. Если вашим коллективным договором или иным внутренним нормативным актом предусмотрен больший размер компенсации, придется ее начислять по правилам, установленным в компании.

Получается, с начала осени работодателям придется забыть о том, что сотрудника можно полностью лишить премии без особых разъяснений. Стимулирующие выплаты становятся гарантированной частью заработка. А если вы все-таки намерены урезать сотруднику премию, готовьтесь к тому, что придется доказывать законность своих действий.

При этом пока остается открытым вопрос о том, как дисциплинарные проступки будут сказываться на квартальных и годовых премиях. Ведь они начисляются в том числе за тот период, когда сотруднику было вынесено дисциплинарное взыскание.  Чтобы не возникло проблем с контролерами, лучше отразить порядок начисления премий таким работникам в локальном акте.