Производственная необходимость на работе

В статье рассмотрена производственная необходимость на предприятии и какие последствия для работника может повлечь такая ситуация. Рассказано о переводе сотрудника на другую работу, труде в выходные или праздничные дни, о переносе отпуска и отзыве из него по причине производственной необходимости.

Над статьей работали:
Автор: Волчкова Людмила; редактор: Шкембри Евгения

Содержание

1. Что такое производственная необходимость
2. Срок производственной необходимости
3. Что влечет для работника производственная необходимость
4. Перевод на другую работу по производственной необходимости
5. Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью
6. Отзыв из отпуска по производственной необходимости
7. Работа в выходной день по производственной необходимости

Что такое производственная необходимость

В нормах ТК РФ не расшифровывается понятие «производственная необходимость». На практике это ситуации, когда работодатель вправе без согласия сотрудника временно перевести работника на другую работу или изменить условия его труда, а также прибегнуть к некоторым другим мерам, о которых пойдет речь в нашем материале. При обычных условиях такие действия со стороны руководства недопустимы. Пойти на них работодатель вправе, если это требуется для предотвращения или ликвидации последствий чрезвычайных обстоятельств, таких как аварии, катастрофы, стихийные бедствия, а также чтобы избежать простоя, уничтожения или порчи имущества.

Срок производственной необходимости

Период, на который допустимо перевести сотрудника при производственной необходимости на другую работу без его согласия, ограничен одним месяцем. Такой временный перевод человека может быть сделан для предотвращения или ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, таких как аварии, катастрофы или стихийные бедствия, а также чтобы избежать простоя, уничтожения или порчи имущества.

При этом ТК РФ не устанавливает ограничение в отношении числа таких переводов работника за календарный год. Связано это с тем, что возникновение указанных случаев нельзя предугадать и они требуют выполнения безотлагательных действий. Если же нужно перевести сотрудника на срок больше одного месяца, то даже при производственной необходимости такой перевод можно осуществить только с согласия работника.

Что влечет для работника производственная необходимость

Для работника производственная необходимость может повлечь:

• временный перевод на другую работу на период до одного месяца без получения согласия сотрудника;
• изменение условий труда — работодатель может без согласия сотрудника привлечь его к труду в выходные или нерабочие праздничные дни;
• отзыв из отпуска, который возможен только при исключительных обстоятельствах и лишь с согласия сотрудника;
• перенос ежегодного отпуска на другой срок с согласия работника.

Перевод на другую работу по производственной необходимости

Руководство при производственной необходимости вправе перевести сотрудника на другую работу, не включенную в трудовой договор, без учета его мнения. Период такого перевода не должен быть более одного месяца. Перевод может быть связан с катастрофой природного или техногенного характера, аварией или несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемиями и другими исключительными ситуациями, при которых под угрозой оказывается жизнь или нормальные жизненные условия населения. Перевод сотрудника в таких ситуациях нужен для предотвращения указанных чрезвычайных происшествий или ликвидации их последствий (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

Кроме того, производственная необходимость бывает связана с возникшими из-за чрезвычайных обстоятельств простоем, угрозой уничтожения или порчи имущества или потребностью заместить определенного сотрудника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). В этом случае перевод допускается также только на один месяц и лишь для предотвращения указанных случаев или ликвидации их последствий. Притом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с письменного согласия работника.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что при переводе руководством сотрудника на другую работу без его согласия в связи с производственной необходимостью обязанность доказывать, что для таких действий имелось законное основание, лежит на работодателе (п. 17).

При переводах, связанных с производственной необходимостью, оплата труда работника осуществляется по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). Поскольку в таких ситуациях временные переводы носят принудительный характер и обычно не требуют согласия работника, кроме временного перевода, предполагающего более низкую квалификацию, законодателем предусмотрены государственные гарантии оплаты такого труда.

При временном переводе труд может быть оплачен двумя способами:

• если оплата труда сотрудника по новой выполняемой работе превысит его прежний средний заработок, ему выплачивают заработок по выполняемой работе. Фактически это средний заработок по прежнему месту с доплатой, вместе составляющие заработную плату по новой работе;
• если оплата труда работника по выполняемой работе будет меньше, чем его прежний средний заработок, ему выплачивают прежний средний заработок, рассчитанный в установленном порядке.

Чтобы оформить временный перевод сотрудника на другую работу, не требующий его согласия при наличии чрезвычайных обстоятельств, нужно издать приказ по форме № Т-5 или № Т-5а с указанием причины перевода. Поскольку в такой ситуации основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, иначе работник может отказаться от перевода.

Перенос отпуска в связи с производственной необходимостью

Работодатель обязан ежегодно предоставлять сотрудникам оплачиваемые отпуска. При этом отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года на основании очередности, которую устанавливает график отпусков. Такой документ обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 122, 123 ТК РФ). Отказать в предоставлении отпуска, намеченного графиком на определенное время, работодатель не вправе (Решение Хабаровского краевого суда от 27.07.2015 № 21-538/2015).

Перенос отпуска из-за производственной необходимости возможен, но для этого потребуется получить письменное согласие сотрудника (ст. 124 ТК РФ). Для оформления такого согласия работнику желательно написать отдельное заявление. Одной подписи сотрудника об ознакомлении с приказом о переносе отпуска может оказаться недостаточно для подтверждения его согласия на изменение периода отдыха (Решение Краснодарского краевого суда от 19.05.2015 № 12-1484/2015).

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска сотруднику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на обычном ходе работы компании, с согласия работника отпуск можно перенести на следующий рабочий год, если другие правила не установлены ТК РФ. В случае такого переноса отпуск должен быть использован не позже 12 месяцев после завершения того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124, ч. 2 ст. 252 ТК РФ).

Кроме того, статья 124 ТК РФ устанавливает запрет на любое перенесение отпуска:

• несовершеннолетним,
• работникам вредных, опасных участков и производств.

Отзыв из отпуска по производственной необходимости

Отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска по производственной необходимости работодатель может только с его согласия и если это не запрещено законом. Такой запрет установлен в отношении беременных женщин и работников с вредными условиями труда. Конкретные причины производственной необходимости, по которым требуется вызов сотрудника из ежегодного отпуска, неважны (ч. 2, 3 ст. 125 ТК РФ).

Аналогичных правил работодателю желательно придерживаться, если появилась необходимость отозвать работника из отпуска без сохранения заработной платы, который работнику предоставляется ежегодно. В том числе если нужно вызвать из отпуска за свой счет инвалида, который он взял на 60 календарных дней с учетом ч. 2 ст. 128 ТК РФ.
Порядок документального оформления отзыва работника из ежегодного отпуска в связи с производственной необходимостью законом не определен. Как правило, работодатели в произвольной форме оформляют уведомление работнику о необходимости прервать ежегодный отпуск и дать согласие на его отзыв из отпуска. Однако это необязательно — сотруднику можно предложить прервать отпуск и устно. А вот согласие работника на отзыв из отпуска желательно оформить письменно. Если работник не против этого, то обычно он пишет заявление.

После того как согласие работника получено, работодатель может оформить приказ на отзыв его из отпуска, а затем отразить это в графике отпусков и личной карточке работника.

Работа в выходной день по производственной необходимости

По общему правилу труд в выходные и нерабочие праздничные дни запрещен, кроме отдельных случаев, зафиксированных Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Выход сотрудников на работу в такие дни при необходимости выполнить незапланированные действия, от срочности которых зависит нормальная работа компании, обычно требует их письменного согласия (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Однако в случаях, предусмотренных частью 3 статьи 113 ТК РФ, допускается привлечение сотрудников к труду в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Это ситуации, когда выход на работу сотрудников необходим:

• для недопущения катастроф, производственных аварий, а также ликвидации их последствий или последствий стихийных бедствий;
• предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи государственного или муниципального имущества, а также имущества работодателя;
• выполнения работ, необходимых из-за введения чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в случае чрезвычайных обстоятельств, таких как пожары или наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, и в других случаях, когда под угрозу ставится жизнь или нормальные жизненные условия населения.

О необходимости вызвать сотрудника для работы в выходной или нерабочий праздничный день может сообщать служебная записка его непосредственного начальника. Работодателю важно предварительно оформить соответствующее письменное распоряжение (письмо Роструда от 01.02.2024 № ПГ/00148-6-1). Форма такого документа законодательством не установлена и может определяться локальными нормативными актами, коллективным или трудовым договором (ст. 8, 9 ТК РФ).