Споры при увольнении по соглашению сторон

Процедура увольнения по соглашению сторон, в отличие от расторжения трудового договора по другим основаниям, детально не регламентирована. Это нередко приводит к возникновению споров, за разрешением которых стороны обращаются в суд. В нашей статье рассмотрим основные спорные ситуации, а также приведем наиболее часто встречающиеся судебные позиции по таким вопросам.

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Статья 78 ТК РФ: норма без правил
2. Отсутствие соглашения в виде отдельного документа
3. Понуждение к увольнению
4. Односторонний отказ от договоренности об увольнении
5. Выплаты при увольнении
6. Последствия для работодателя — риски и судебная практика

Статья 78 ТК РФ: норма без правил

Статья 78 ТК РФ содержит лаконичную формулировку, согласно которой трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Из нее лишь следует, что увольнение по этому основанию может быть осуществлено в любой день. Для этого достаточно, чтобы стороны пришли к согласию по данному вопросу. При этом норма не уточняет, какое соглашение требуется (письменное или достаточно устного), не устанавливает требования к его содержанию и порядку его заключения. Поэтому после увольнения по такому основанию у сотрудников нередко возникают претензии к работодателю.

Отсутствие соглашения в виде отдельного документа

ТК РФ не содержит условия, что соглашение о расторжении трудового договора должно быть оформлено отдельным документом. Достаточно, чтобы работодатель и сотрудник достигли договоренности по этому вопросу (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если увольнение по соглашению сторон стало причиной спора, то при отсутствии отдельного соглашения при разрешении спора суд будет опираться на наличие других подтверждающих документов.

Так, суд признает прекращение трудового договора правомерным, если сотрудник обращается к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а тот издает соответствующий приказ (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016).

При этом суды говорят об ошибочности вывода о необходимости письменного соглашения об увольнении по соглашению сторон и не считают его отсутствие препятствующим увольнению работника на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ. Трудовое законодательство не содержит требований к оформлению соглашения об увольнении по соглашению сторон. Вместе с этим должна быть определена воля сторон об увольнении именно по такому основанию, а также согласована дата увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2017 по делу № 33-13005/2017).

Суды также считают, что письменное предложение работодателя, адресованное работнику, об увольнении по соглашению сторон с согласительной резолюцией работника, в совокупности с соответствующим приказом работодателя подтверждает взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений (Апелляционное определение Московского областного суда от 16.11.2016 по делу № 33-31544/2016).

Если же сотрудник заявление о расторжении трудового договора по соглашению сторон не подавал, увольняться не хотел, при этом стороны отдельное соглашение не оформляли, то суды, как правило, признают увольнение неправомерным (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23.05.2011).

Понуждение к увольнению

Свобода труда предполагает, в том числе, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 23.07.2020 № 1827-О).

Если работник ссылается на понуждение к подписанию соглашения, то этот факт он должен доказать (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ). Например, сотрудник может ссылаться на отсутствие у него волеизъявления на увольнение по соглашению сторон. Суды соглашаются с таким фактом и признают увольнение незаконным, если:
• работник не собирался увольняться как в конкретную дату, так и вообще об увольнении не думал, поскольку выплачивает ипотеку, мер к поиску другой работы не предпринимал. При этом поведение самого работодателя не отвечало правилам и нормам делового оборота. Сотрудника уволили в середине рабочего дня, не дав доработать до конца смены. Замдиректора лично повез истца в отдел кадров на личном автомобиле, мотивируя тем, что ему было по пути довезти сотрудника до отдела кадров, где уже были подготовлены все документы для увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 03.03.2022 по делу № 33-5104/2022);
• стороны не достигли согласия в части размера единовременной компенсации, выплачиваемой сотруднику при увольнении. Так, работник был готов уволиться, если ему выплатят компенсацию в размере шестикратного среднего месячного заработка. Однако на увольнение с меньшим размером выходного пособия он был не согласен (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.05.2026 № 88-7196/2026);
• сотрудник не мог оценить правовые последствия подписания им соглашения, предоставленного работодателем непосредственно в день увольнения. Кроме того он был лишен возможности сделать осознанный выбор основания увольнения (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 27.07.2021 № 88-16841/2021);
• сотрудник подписал соглашение о расторжении трудового договора под влиянием заблуждения о том, что одновременно он будет принят на работу в другую компанию, намерения расторгать трудовой договор у него не было (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.08.2019 по делу № 33-14726/2019).

Кроме того сотрудник может ссылаться на тот факт, что подписал соглашение о расторжении трудового договора из-за неправомерных действий работодателя. Например:
• на порок воли сотрудницы при подписании соглашения повлияло то обстоятельство, что работодатель отозвал все доверенности на ее имя на осуществление руководства текущей финансово-хозяйственной деятельностью общества, возложив осуществление руководство обществом на другого работника. Он фактически отстранил сотрудницу от работы и понудил к увольнению. Соглашение было подписано в период ее временной нетрудоспособности в связи с болезнью ребенка и под давлением работодателя с угрозой увольнения по негативным основаниям (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 16.04.2013 по делу № 33-783/2013);
• при разбирательстве дела установлено, что инициатива увольнения исходила вовсе не от сотрудника, а от администрации работодателя и отражала интересы последнего. Эти обстоятельства сами по себе не имели бы столь существенного значения, если бы не сопровождались противоправными действиями работодателя, а преследуемая им цель была правомерной. Однако факт незаконного отстранения сотрудника от работы, изъятия у него пропуска и воспрепятствования тем самым его трудовой деятельности в компании непосредственно перед поступлением от администрации предприятия предложения о расторжении трудового договора также нашел свое достоверное подтверждение в судебном заседании (Определение Свердловского областного суда от 02.05.2006 по делу № 33-2475/2006);
• со стороны работодателя имело место давление на сотрудника по вопросу увольнения. Ему было предоставлено новое рабочее место в виде деревянного, неотапливаемого помещения будочного типа, не отвечающего санитарно-техническим требованиям. В ответ на просьбы сотрудника привести новое рабочее место в надлежащее санитарно-техническое состояние работодатель предложил уволиться по собственному желанию с получением единовременного выходного пособия. Учитывая нуждаемость работника в постоянном заработке в связи с нахождением на его иждивении пожилой матери, а также то, что увольнение последовало в день написания заявления, суд пришел к выводу, что увольнение истца по соглашению сторон, в отсутствие с ее стороны свободного и добровольного волеизъявления, является незаконным (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 02.04.2026 № 88-1132/2026 по делу № 2-622/2025).

В то же время суд не признает увольнение совершенным под давлением работодателя в следующих случаях:
• действия работодателя по составлению комиссионного акта, содержащего вывод о неудовлетворительном результате выполнения сотрудником поставленных задач на период испытательного срока, нельзя оценить как оказание давления на работника с целью понуждения его к увольнению, поскольку данные действия вытекали из условий дополнительного соглашения к трудовому договору (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.12.2025 по делу № 33-15817/2025);
• аудиозапись разговора с работодателем, переданная сотрудником в качестве доказательства психического воздействия, представлена в виде записи на съемном USB носителе. То есть она носит переработанный характер и является вырванной из контекста. При этом место записи и лица, участвовавшие в записи, достоверно не установлены. На основании этого запись обоснованно признана судом недопустимым доказательством. Также установлено, что переговоры проводились в кабинете, где работали иные сотрудники, кабинет был открыт, сотрудник имел доступ к сотовому телефону, выходил из кабинета (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).

При этом предупреждение сотрудника о возможности увольнения «по статье» суды не признают давлением. Они в частности, указывают, что доводы сотрудника о намерении работодателя уволить его за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, о том, что руководство предложило уволиться ему по собственному желанию, не подтверждают вынужденности написания заявления об увольнении по соглашению сторон. Такие действия не могут быть расценены как принуждение со стороны работодателя (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.07.2017 по делу № 33-8588/2017).

Односторонний отказ от договоренности об увольнении

Прекращение действия трудового договора по соглашению его сторон возможно на основе добровольного и согласованного волеизъявления обеих сторон. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения также возможно только при наличии взаимного согласия работодателя и сотрудника (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если работник передумал увольняться, то суд, как правило, встает на сторону работодателя и признает увольнение законным. Мотивирует он это тем, что между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением требований трудового законодательства и на основании взаимного волеизъявления (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2019 по делу № 33-55907/2019).

В другом случае суд добавляет, что стороны пришли к взаимовыгодному согласию о прекращении трудовых отношений, которое впоследствии, не может быть изменено по воле одной из сторон (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2018 по делу № 33-35759/2018).

В третьем случае суд замечает, что для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны работодателя или работника. Для аннулирования такой договоренности также необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым от 03.07.2017 по делу № 33-4271/2017).

Однако есть случаи, когда увольнение признается незаконным. Это возможно, если суд посчитает, что отзыв заявления об увольнении свидетельствует об отсутствии у сотрудника волеизъявления, направленного на расторжение трудового договора по соглашению сторон (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 25.01.2024 № 88-455/2024).

Выплаты при увольнении

При увольнении по соглашению сторон работодатель должен выплатить сотруднику (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ч. 9 ст. 178 ТК РФ):
• зарплату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие, если его выплата предусмотрена коллективным или трудовым договором либо соглашением сторон.

Именно выплата выходного пособия вызывает наибольшее число споров. Напомним, что в отношении обычных сотрудников размер такой выплаты не ограничен. Конституционный суд отмечает что, если условия трудового договора и (или) соглашения о его расторжении, предусматривающие выплату выходного пособия, не противоречат закону (не нарушают запрет, установленный для отдельных категорий работников), то суд не имеет права отказать работнику во взыскании с работодателя этого выходного пособия в установленном размере (Постановление Конституционного Суда РФ от 13.07.2023 № 40-П).

Суды также отмечают, что отказ работодателя от исполнения добровольно принятого им на себя в рамках соглашения с работником обязательства по выплате работнику выходного пособия в размере, установленном трудовым договором и (или) соглашением о его расторжении, приводит к тому, что работник лишается тех денежных средств, на получение которых он правомерно рассчитывал, подписывая содержащие такое условие трудовой договор и (или) соглашение (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.10.2025 № 88-16356/2025).

В другом случае суд замечает, что бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор и (или) соглашение о его расторжении условия о выплате работнику при увольнении по соглашению сторон выходного пособия в размере, который в конкретных обстоятельствах не отвечает критериям разумности и обоснованности, должен нести исключительно руководитель юридического лица. Давая согласие на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон лишь на определенных условиях (в частности, с выплатой выходного пособия), работник осознает наступающие для него негативные последствия увольнения в виде потери работы и утраты заработка. При этом он имеет достаточные основания полагать, что трудовые отношения между ним и работодателем будут прекращены именно на таких условиях, а потому в отношении соответствующей суммы денежных средств (в размере, установленном самими сторонами) у работника возникают правомерные ожидания их получения (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.10.2025 № 88-16356/2025, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.12.2024 № 88-25143/2024).

Существуют категории работников, которым при увольнении по ст. 78 ТК РФ, запрещено включать в соответствующее соглашение условие о выплате выходного пособия или компенсации (ст. 349.3 ТК РФ). Данный запрет действует в отношении работающих в госкорпорациях или хозяйственных обществах, у которых более 50 процентов уставного капитала находится в государственной или муниципальной собственности:
• руководителей и их заместителей;
• главных бухгалтеров;
• членов коллегиальных исполнительных органов, с которыми заключен трудовой договор.

Также запрещено устанавливать выходное пособие, работающим во внебюджетных фондах РФ, государственных или муниципальных учреждениях, в ГУПах и МУПах (ч. 1, ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ):
• руководителям и их заместителям;
• главным бухгалтерам.

Если работник относится к одной из выше перечисленных категории, то суды приходят к выводу о неправомерности получения данной выплаты (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.05.2024 по делу № 88-9869/2024).

Отметим, что компенсации при увольнении сотрудника по соглашению сторон не облагаются НДФЛ, если не превышают трехкратный среднемесячный заработок, рассчитанный в таком же порядке, как при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Если увольняющийся трудился в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то необлагаемый лимит равен шестикратному размеру среднемесячного заработка (п. 1 ст. 217 НК РФ, Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781 по делу № А42-7562/2015).

Последствия для работодателя — риски и судебная практика

Ошибки работодателя при увольнении сотрудника по соглашению сторон могут иметь такие неблагоприятные последствия, как:
• признание увольнения незаконным, восстановление на работе сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Так, суд признал увольнение незаконным в связи отсутствием добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений. В частности, соглашение было подписано сотрудницей в первый рабочий день после длительного больничного. Его заключение прямо противоречило интересам женщины, которая проживает с мужем инвалидом 2 группы, имеющим доход в виде пенсии по инвалидности, не работающим. В итоге суд восстановил женщину на работе, взыскал средний заработок за 9 месяцев вынужденного прогула. А также 10 тыс. рублей в счет компенсации морального вреда и судебные расходы пропорционально удовлетворенным требованиям (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.12.2025 № 88-22924/2025).

В другом случае суд также не усмотрел, что у работника имелось волеизъявление на заключение с работодателем соглашения расторгнуть трудовой договор. В связи с чем работник подлежит восстановлению на работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула за вычетом выплаченного выходного пособия, а также компенсации морального вреда в размере 10 тыс. рублей (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 28.04.2025 № 88-7102/2025).