Споры при увольнении в связи с сокращением численности или штата

При увольнении в связи с сокращением численности или штата нередко возникают споры. Какие действия должен предпринять работодатель, чтобы провести эту процедуру правильно, в каких случаях суд неизменно встает на сторону уволенного сотрудника, расскажем в нашей статье.

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Почему сокращение — самый «судебный» вид увольнения
2. ТОП-5 причин, почему сотрудник выигрывает суд у работодателя
3. Пошаговый чек-лист «Антиспор»: как сделать сокращение неуязвимым
4. Самые частые категории споров
5. Особые категории работников: кого сокращать рискованнее всего
6. Процессуальные уловки работников и как на них реагировать
7. Судебная перспектива: что ждет компанию в 2026 году
8. Чек-лист: пакет документов для суда, если иск уже подан

Почему сокращение — самый «судебный» вид увольнения

Сокращение численности или штата – одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Его причинами может стать:
• низкий уровень рентабельности компании;
• финансовый кризис;
• ликвидация отдельных структурных подразделений предприятия;
• изменение технологических условий труда, например, автоматизировали какой-то процесс и это позволило сократить затраты на человеческие ресурсы.

Сокращение помогает оптимизировать затраты компании.

Понятие «сокращение штата» нужно отличать от понятия «сокращение численности». При сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности, например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих.

Сокращение численности или штата – один из самых «судебных» видов увольнения. Это вызвано в первую очередь тем, что законодательство предъявляет к такой процедуре жесткие требования. Спорное увольнение при сокращении может повлечь обращение сотрудника за защитой своих прав в суд.

ТОП-5 причин, почему сотрудник выигрывает суд у работодателя

Увольнение беременной женщины

Беременных женщин запрещено увольнять по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). Расторжение договора будет признано неправомерным, даже в том случае, если женщина не предоставила работодателю в разумный срок сведения о своей беременности. Запрет на увольнение беременных женщин не ставится в зависимость от осведомленности работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2017 по делу № 33-9158/2017, Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 по делу № 33-1198/2013). Женщина будет восстановлена на работе даже, если к моменту восстановления ее беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Нарушение процедуры уведомления

По общему правилу работодатель должен уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Суды признают расторжение трудового договора незаконным, если работник был уведомлен о предстоящем сокращении, однако, был уволен до истечения 2-месячного срока предупреждения (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2013 по делу № 11-26551).

Неправильное определение преимущественного права

При сокращении работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе с учетом положений ст. 179 ТК РФ. Если он это не делает и тем самым нарушает права сотрудников, то суды признают такое увольнение незаконным:
• Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.06.2022 № 88-11231/2022, 2-5522/2021;
• Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 31.05.2016 № 33-3600/2016;
• Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015.

Отсутствие предложенных вакансий

Суд встает на сторону сотрудника, если работодатель:
• не предложил все имеющиеся вакантные должности, подходящие по уровню квалификации работника, его образованию и опыту работы. Так, в одном случае сотруднику не были предложены вакантные должности контролера технического состояния автомототранспортных средств, а также должности кухонного рабочего, машиниста по стирке и ремонту спецодежды, бармена (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.02.2025 № 88-2864/2025). В другом случае, работодатель в последний рабочий день сотрудника ввел 2 новые должности, однако не предложил их увольняемому (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2021 № 33-35136/2021);
• не предложил увольняемому сотруднику вакантную должность, которая была предложена другому работнику (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 01.03.2021 № 69-КГ20-19-К7).

Нарушение сроков (уведомление профсоюза, службы занятости)

Суд восстановит сотрудника на работе, если в нарушение установленного порядка профсоюзный орган не будет уведомлен о том, что его члена собираются сократить (Определение Московского городского суда от 16.06.2014 № 4г/8-5709, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2014 по делу № 33-10990). Кроме того суды признают нарушением процедуры увольнения и восстанавливают на работе сотрудников, которые были уволены позже чем через месяц со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Этим нарушаются требования ч. 5 ст. 373 ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.07.2024 № 33-6032/2024).

При этом неуведомление о предстоящем увольнении службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя, не является нарушением порядка увольнения (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 19.12.2024 № 33-10952/2024). В этом случае работодателю грозит штраф по ст. 19.7 КоАП РФ за непредоставление сведений. Для компаний его размер составляет от 3 до 5 тыс. рублей.

Пошаговый чек-лист «Антиспор»: как сделать сокращение неуязвимым

Чтобы избежать признания увольнения в связи с сокращением численности или штата незаконным, рекомендуем следовать нашей пошаговой инструкции.

Шаг 1: Настоящая (не мнимая) реорганизация штатного расписания

Обстоятельства, при наступлении которых компания может проводить сокращение численности или штата законом не определены. Компания сама решает, есть ли у нее необходимость сократить сотрудников (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О). Однако нужно быть готовым обосновать свою позицию в суде.

Главное – сокращение должно быть реальным. Подтвердить реальность можно штатными расписаниями на дату до и после сокращения. Документы должны подтверждать сокращение штатной численности. Если суды установят, что содержание штатных расписаний не свидетельствует о фактическом сокращении штатной численности, а, напротив, количество штатных единиц увеличилось, и при этом не было предоставлено доказательств экономической, организационной или технологической целесообразности произведенных должностных ротаций, вследствие которых при увеличении общей штатной численности была сокращена занимаемая истцом должность, то они придут к выводу о мнимости произведенного сокращения (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2021 по делу № 88-19086/2021, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2024 по делу № 88-19469/2024).

Шаг 2: Приказ и уведомление работников

Порядок оформления приказа о сокращении штата законом не регламентирован. Его составляют в произвольной письменной форме. В приказе нужно указать:
• причины сокращения;
• сокращаемые должности и количество штатных единиц по каждой из них;
• дату введения этих изменений;
• лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий при сокращении в течение срока уведомления;
• сроки проведения этих мероприятий.

Можно включить в приказ и другую необходимую информацию.

По общему правилу о предстоящем сокращении нужно уведомить сотрудников не позднее, чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых категорий работников установлены другие сроки. Так, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Сотрудников, которые были приняты на работу на срок до двух месяцев, — не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата оформляется в письменной форме (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной формы документа нет. Рекомендуем прописать в нем:
• Ф.И.О. и должность работника, которому оно адресуется;
• причину увольнения;
• дату и номер приказа о сокращении численности или штата;
• просьбу представить документы о наличии у сотрудника льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе;
• предложение представить документы, которые подтверждают наличие у сотрудника противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;
• предложение дать согласие на досрочное расторжение трудового договора;
• сроки, в которые работник должен представить указанные выше документы.

Документ составляется в двух экземплярах: один вручается работнику. На втором – сотрудник должен расписаться в получении уведомления.

Шаг 3: Мотивированное мнение профсоюза (если есть) и уведомление ЦЗН

О предстоящем сокращении численности или штата работников нужно уведомить государственную службу занятости, а также профсоюз — при его наличии. Письменное уведомление нужно направить не позднее, чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» от 12.12.2023 № 565-ФЗ).

Информация в государственную службу занятости представляется по форме № 1, утвержденной Приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н (ч. 9 ст. 53 Закона № 565-ФЗ). Уведомление в профсоюз подается в свободной форме.

Если под сокращение попадают работники – члены профсоюза, то дополнительно нужно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Рекомендуем запросить его за один месяц до планируемого увольнения, что позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что уволить сотрудников можно не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если пропустить этот срок, увольнение могут признать неправомерным. Для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, нужно получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Шаг 4: Предложение всех вакансий

В течение всего периода проведения сокращения работодатель обязан предлагать сотрудникам с учетом состояния их здоровья все имеющиеся у него вакантные должности или работу, соответствующие их квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Речь идет, в том числе, о вакансиях во всех филиалах и обособленных структурных подразделениях компании, находящихся в данной местности, то есть в пределах населенного пункта, в котором по трудовому договору определено место работы сотрудника. Вакансии в другой местности предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Сокращаемому сотруднику нужно предлагать все подходящие вакансии, в том числе введенные в штатное расписание уже после уведомления об увольнении (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу № 88-3166/2022). Должность, которая занята временно отсутствующим работником, не является вакантной, поэтому работодатель не обязан ее предлагать (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2021 по делу № 88-17699/2021, Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу № 33-46257/2019).

Шаг 5: Документирование отказа от вакансий

Если предложенные вакансии не устраивают работника, то отказ должен оформляться письменно. Например, сотрудник может составить заявление, из которого явно следует, что вакансии ему не подходят, и он не возражает против увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 6: Оформление увольнения

При расторжении трудового договора в связи с сокращением потребуется издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и внести информацию в сведения о трудовой деятельности.

При составлении приказа об увольнении по форме № Т-8 можно воспользоваться Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно прописать «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В строке «Основание (документ, номер, дата)» -перечислить все документы, на основании которых издается приказ. В частности, приказ о сокращении штата, уведомление работника о предстоящем увольнении и так далее.

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении по сокращению штата вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Главное – указать правильную формулировку основания увольнения, как в приказе.

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР (ч.ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения подаются в составе Единой формы ЕФС-1.

Если трудовая книжка на работника не ведется, то необходимо заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с Порядком, утвержденным Приказом Минтруда России от 10.11.2022 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7: Выплата положенных сотруднику денежных сумм

При увольнении работнику нужно выплатить все положенные суммы. Как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.

Самые частые категории споров

Разберем на примерах наиболее часто встречающиеся категории споров.

Споры о преимущественном праве

При рассмотрении споров о преимущественном праве остаться на работе, суд встает на сторону работодателя, если сотрудник был уволен без анализа преимущественного права на оставление на работе, однако сокращению подверглись все штатные единицы по аналогичной должности, при этом от предложенных иных вакантных должностей он отказался (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 17.03.2022 № 88-5924/2022, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.09.2020 № 88-20752/2020).

Суд встает на сторону сотрудников, если:
• при сокращении штата не оценено преимущество уволенного сотрудника среди работников с аналогичной должностью в организации в целом, а не в ее отдельном подразделении (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.02.2025 № 88-2449/2025, Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2024 по делу № 88-21850/2024);
• при определении преимущественного права не учтено, что уволенный сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с работниками, которые имеют стаж работы в организации менее года (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07.12.2021 по делу № 88-29033/2021);
• при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе не учтены стаж сотрудницы, ее предпенсионный возраст, а также наличие у нее двоих несовершеннолетних детей (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.04.2024 № 88-6689/2024).

Споры об увольнении в выходной день

Если последний день предупреждения и увольнения пришлись на выходной день, то суд может:
• встать на сторону работодателя и признает увольнение законным, если посчитает, что срок истекает в выходной и действующее законодательство не запрещает увольнение в этот день (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33-1507/2017);
• встать на сторону работника и признает увольнение незаконным, если посчитает, что срок истекает в ближайший за выходным рабочий день (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.06.2017 по делу № 11-8544/2017).

Споры о мнимости сокращения

Суд встает на сторону работодателя и признает увольнение законным, если:
• сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению руководства, которое было правомочно принимать указанные решения. При этом перераспределение функций отделения само по себе не свидетельствует о мнимом характере сокращения, поскольку в этом заключается оптимизация экономических издержек работодателя (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 № 88-10759/2023);
• сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению руководства организации, которое было правомочно принимать указанные решения, при этом включение в должностные обязанности вновь введенной должности обязанностей, которые ранее выполнялись уволенным сотрудником, само по себе, не свидетельствует о мнимом характере сокращения (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.01.2023 по делу № 88-826/2023).

Суд встает на сторону сотрудника и признает увольнение незаконным, если придет к выводу, что:
• фактического сокращения должности не произошло. По сути, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом основные должностные обязанности работников остались прежними. Поскольку в процессе изменения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то сотрудника сократили неправомерно (Постановление Президиума Брянского областного суда от 12.12.2018 по делу № 44Г-56/2018);
• действия работодателя свидетельствуют об использовании им процедуры сокращения штата для увольнения конкретного лица, что является недопустимым (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 06.09.2022 по делу № 88-24576/2022, Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 07.11.2024 № 33-3796/2024).

Особые категории работников: кого сокращать рискованнее всего

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Существуют категории сотрудников, которых работодатель не имеет права уволить по своей инициативе. К ним относятся (ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ):
• беременные женщины.
• женщины, имеющие малыша, не достигшего возраста трех лет (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30.03.2015 № 21-КГ14-14);
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2023 № 88-32162/2023). При этом женщина признается одинокой матерью, если фактически воспитывает ребенка одна, без отца. Это возможно, когда последний умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1);
• лица, которые без матери воспитывают ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает. При этом не имеет значения, если в момент предупреждения о предстоящем сокращении сотрудник не был единственным кормильцем. Если работник своевременно уведомил работодателя, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях, то оснований для вывода о злоупотреблении правом суды не усматривают (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 15.02.2018 по делу № 33-962/2018);
• работники – в период приостановления действия трудового договора;
• супруга (супруг) ветерана боевых действий в течение года с момента его гибели (смерти). При условии, что вдова (вдовец) не вступила в повторный брак.

Кроме того, перед сокращением нужно оценить преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу оно предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
• семейных работников при наличии двух или более иждивенцев;
• единственных кормильцев в семье;
• работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
• инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий;
• работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• родителя, имеющего ребенка в возрасте до 18 лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, или проходит военную службу по контракту, или заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ;
• работников, которым преимущественное право предоставлено коллективным договором.

Процессуальные уловки работников и как на них реагировать

Сотрудник не получает уведомление

Если работник отказывается расписываться в получении уведомления о предстоящем сокращении, необходимо составить акт об отказе от подписи (Доклад о профилактике нарушений за I квартал 2020 года, утвержденный Рострудом). Его должны подписать не менее двух свидетелей.

Если не получается лично уведомить работника о предстоящем сокращении, то можно отправить документ по почте. Рекомендуем сделать это письмом с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении. Суды не считают отправку документа почтой нарушением, так как в ТК РФ не установлено, в какой конкретно форме и каким способом работодатель обязан персонально предупредить работника о предстоящем сокращении (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2018 по делу № 33-1935/2018, Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490). Главное – отправлять уведомление с запасом времени. Так, чтобы сотрудник получил его не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

У работодателя отсутствуют документы о преимущественном праве

Во избежание в дальнейшем претензий со стороны сотрудника, рекомендуем в уведомлении о предстоящем сокращении запросить у него документы о наличии льгот и преимуществ, чтобы остаться на работе.

Сотрудник не знакомится с приказом об увольнении

Работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под подпись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Если по каким-либо причинам это сделать невозможно или работник отказывается ставить в документе свою подпись, на приказе нужно сделать соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Для подстраховки можно составить акт. Его должны подписать работники (как правило, 3 человека), которые присутствовали при том, как увольняемый сотрудник отказался ознакомиться с приказом под роспись.

Судебная перспектива: что ждет компанию в 2026 году

Работодатель самостоятельно принимает решение о необходимости сократить сотрудников (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О). Однако все чаще суды оценивают обоснованность самого решения о сокращении численности или штата. В частности, они указывают, что:
• при реализации исключительной компетенции работодателя по изменению структуры, штатного расписания и численности работников его действия должны являться обоснованными. В связи с чем суд должен проверять причины, побудившие работодателя сократить штат работников (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности), а также наличие объективной связи между таким событием и предстоящим сокращением должности истца (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 10.03.2022 № 88-2286/2022);
• в случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 23.11.2021 по делу № 88-23008/2021);
• действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 06.09.2022 по делу № 88-24576/2022).

Поэтому, принимая решение о предстоящем сокращении, нужно быть готовым, что придется доказывать его обоснованность.

Ошибки работодателя при сокращении могут повлечь такие неблагоприятные последствия, как:
• признание увольнения незаконным, восстановление на работе сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Чек-лист: пакет документов для суда, если иск уже подан

Если сотрудник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным, то компании нужно подготовить пакет документов, обосновывающих правомерность расторжения трудового договора. Доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения – обязанность работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В качестве подтверждения правомерности произведенного сокращения можно использовать, в частности:
• штатные расписания до и после увольнения сотрудника;
• приказ о сокращении численности или штата;
• документы, подтверждающие необходимость сокращения численности или штата. Например, финансовые документы, показывающие, что положение компании ухудшилось;
• уведомление работника о предстоящем увольнении с его подписью об ознакомлении;
• документы, подтверждающие, что работодатель предложил уволенному все имеющиеся у него вакансии либо документ, свидетельствующий, что подходящих вакансий не было;
• приказ об увольнении сотрудника с его подписью об ознакомлении;
• документы, подтверждающие, что сотруднику были выплачены положенные денежные средства.