Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей вызывает немало споров. Как расторгнуть трудовой договор по такому основанию правильно, чтобы это не привело к негативным последствиям для работодателя, расскажем в нашей статье.

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Что считается неисполнением трудовых обязанностей
2. Основания для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей
3. Процедура увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей
4. Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей
5. Запись в трудовую книжку за неоднократное неисполнение обязанностей
6. Как заполнить ЕФС-1 при увольнении
7. Срок увольнения
8. Риски работодателя при несоблюдении процедуры увольнения

Что считается неисполнением трудовых обязанностей

Неисполнение работником трудовых обязанностей – это нарушение им требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и других подобных документов (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Таким нарушением может быть:
• отсутствие сотрудника без уважительных причин на работе или на рабочем месте;
• отказ без уважительных причин от прохождения обязательного медицинского осмотра (Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 23.05.2019 по делу № 33-853/2019, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2018 по делу № 33-50367/2018);
• отказ работника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
• невыполнение поставленных планов по причине низкой трудовой активности работника; игнорирование правил взаимодействия и коммуникации с руководителями (неявка на совещания, игнорирование сообщений от руководителя); внесение недостоверной информации в ПО (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.12.2023 по делу № 88-36455/2023).

Неисполненная обязанность должна быть возложена на сотрудника. Например, закреплена в трудовом договоре, который работник подписал, либо прописана в локальном нормативном акте компании, с которым он был ознакомлен под роспись.

Нарушение должно произойти именно по вине сотрудника.

Таким образом, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих обстоятельств (Апелляционное определение Самарского областного суда от 23.05.2017 по делу № 33-6225/2017):
• противоправное действие или бездействие работника, которое выражается в нарушении им требований законодательства, обязательств по трудовому договору, ПВТР, должностных инструкций и других подобных документов;
• наличие вины сотрудника в форме умысла или неосторожности;
• наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.

Основания для увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

Основанием для расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одновременное наличие двух условий:
1) у работника есть хотя бы одно неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). При определении наличия данного условия нужно учитывать следующее. По общему правилу, если сотрудник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). То есть взыскание погашается по истечении 1-го года. Кроме того работодатель вправе освободить сотрудника от дисциплинарной ответственности или досрочно (до истечения 1 года) снять взыскание с работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. С момента освобождения от ответственности либо с даты досрочного снятия взыскания работник считается лицом, не имеющим дисциплинарного взыскания;
2) работник как минимум еще 1 раз без уважительных причин не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свои трудовые обязанности. Основанием для увольнения должен послужить именно новый дисциплинарный проступок сотрудника (Определение Ленинградского областного суда от 19.06.2014 по делу № 33-2994/2014).

Процедура увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – один из видов дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель должен соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 ТК РФ. Для удобства приведем пошаговую инструкцию.

Шаг 1 – фиксируем факт нарушения

Для этого можно использовать:
• докладную (служебную) записку;
• акт, фиксирующий нарушение, например, акт об отсутствии на рабочем месте.

С их помощью фиксируется не только факт правонарушения, но и день, в который был обнаружен проступок сотрудника.

Докладную записку о нарушении работником своих трудовых обязанностей составляют в произвольной форме. Ее, как правило, пишет непосредственный руководитель сотрудника-нарушителя. В ней прописывают:
• Ф.И.О и должность работника, совершившего нарушение;
• факт проступка;
• описание нарушения, например, при опоздании фиксируют время явки сотрудника на работу и длительность его отсутствия (в минутах, часах);
• ссылку на документ (например, трудовой договор, ПВТР) и на конкретный пункт в нем, которым установлена обязанность, которую нарушил сотрудник;
• Ф.И.О и должность лица, составившего записку.

Кроме того рекомендуется указать в документе неблагоприятные последствия для работодателя, которые были вызваны проступком сотрудника, если они известны на момент составления докладной записки. Например, неявка работника привела к срыву встречи с клиентом и риску его потери.

В акте о проступке, совершенном сотрудником приводят ту же информацию, что и в докладной записке. Единственное отличие – факт нарушения подтверждает несколько лиц, как правило, не меньше трех. Например, то, что сотрудник отсутствует на рабочем месте, могут подтвердить его непосредственный руководитель, инспектор отдела кадров и юрист.

Шаг 2 – требуем, чтобы сотрудник дал объяснения

Наличие вины – одно из условий наложения дисциплинарного взыскания. Объяснения сотрудника позволят установить, совершил он проступок по собственной вине или по независящим от него обстоятельствам. ТК РФ не регламентирует, в какой форме их необходимо запросить (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако чтобы впоследствии можно было доказать, что данное положение закона было выполнено, рекомендуем составить требование в письменной форме и зафиксировать факт его получения сотрудником.

Если у работника не запросить объяснения, то в дальнейшем это может стать основанием для признания увольнения незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Так, суд отметил, что невыполнение работодателем данного требования закона лишило увольняемого правовой гарантии защиты. Она заключается в возможности изложить свою позицию относительно вменяемого дисциплинарного проступка, в том числе для того, чтобы предотвратить необоснованное применение взыскания (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 07.10.2024 № 36-КГПР24-3-К2).

Шаг 3 – получаем объяснения работника либо фиксируем отказ в их даче

На дачу объяснения у работника есть 2 рабочих дня. Под ними понимаются дни, которые являются рабочими в соответствии с графиком работы сотрудника (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.06.2019 по делу № 33-9418/2019).

Установленной формы объяснительной записки нет. Как правило, работник в произвольной форме описывает обстоятельства, послужившие причиной нарушения его трудовых обязанностей. В документе должна быть проставлена дата составления и личная подпись сотрудника.

Если работник не представит объяснения в установленный срок, то работодатель фиксирует данный факт в специальном акте (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). В нем прописывается:
• Ф.И.О и должности сотрудников, составивших акт;
• Ф.И.О и должность работника, совершившего нарушение;
• описание проступка;
• реквизиты документа, которым у работника были затребованы объяснения;
• сведения об отказе от дачи объяснений.

Если расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двух рабочих дней после затребования от работника письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение – незаконным (Апелляционное определение Новгородского областного суда от 10.10.2012 по делу № 2-755-33-1600).

Шаг 4 – накладываем взыскание

Перед принятием решения об увольнении сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно убедиться, что:
• у него есть хотя бы одно неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). При его наложении должна быть соблюдена установленная процедура. Если приказ о применении первого дисциплинарного взыскания признают незаконным, то таким же станет и само увольнение. В этом случае будет отсутствовать признак неоднократности неисполнения должностных обязанностей (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.07.2023 № 88-21507/2023);
• тяжесть проступка соответствует такому дисциплинарному взысканию, как увольнение и есть соответствующие доказательства. Нужно учитывать, что суды признают прекращение трудового договора незаконным, если работодатель не представит доказательства, свидетельствующие о соразмерности наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. А также того, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 16.08.2022 № 88-18624/2022 по делу № 2-716/2020).

Если решение об увольнении работника принято, то издается приказ о расторжении трудового договора. С ним нужно ознакомить увольняемого под роспись в течение 3 рабочих дней с момента издания документа. В этот срок не включается время, когда сотрудник отсутствовал на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается знакомиться с документом, этот факт нужно зафиксировать, составив акт. Дополнительно нужно сделать соответствующую запись на приказе о прекращении трудового договора (ч. 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Если за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель планирует уволить члена профсоюза, то дополнительно необходимо получить мотивированное мнение профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Если это не сделать, то суд признает прекращение трудового договора незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5070/2018).

Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей

При составлении приказа об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей можно использовать унифицированную форму № Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 либо форму, которая разработана у работодателя для оформления прекращения трудового договора. В любом случае в документе нужно:
• указать Ф.И.О и должность работника, совершившего нарушение;
• описать проступок, послуживший основанием для применения к сотруднику взыскания в виде увольнения. В том числе привести дату, время и место его совершения. Так, суды признают увольнение незаконным по причине того, что приказ не содержит указания на то, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, ставшие основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. То есть в нем не указано конкретное событие, действие или бездействие, которое было или не было совершено, а также дата и время его совершения (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.12.2023 по делу № 88-24712/2023, 2-124/2022);
• прописать основание прекращения трудового – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
• указать основание издания приказа. Здесь нужны реквизиты докладной записки или акта о совершении проступка, данные объяснительной и так далее. Кроме того нужно сделать ссылку на все приказы о привлечении сотрудника ранее к дисциплинарной ответственности, послужившие основанием для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это подтвердит неоднократность нарушений (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.12.2023 № 88-25104/2023).

Запись в трудовую книжку за неоднократное неисполнение обязанностей

В трудовую книжку (в случае ее ведения) запись об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении по инициативе работодателя. Главное – указать правильную формулировку: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если трудовая книжка на сотрудника не ведется, то необходимо заполнить форму «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» в соответствии с Порядком, утвержденным Приказом Минтруда России от 10.11.2022 № 713н, и выдать ее работнику (ч. 5 ст. 66.1, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Как заполнить ЕФС-1 при увольнении

Информацию об увольнении необходимо представить в органы СФР. Сделать это нужно не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с работником (ч.ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, пп. 2 п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Сведения подаются в составе формы ЕФС-1. Нужно заполнить и направить в СФР (п.п. 4, 12 Порядка заполнения ЕФС-1, утвержденного Приказом СФР от 17.11.2025 № 1462):
• титульный лист;
• подраздел 1 раздела 1;
• подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1.

В подразделе 1.1 подраздела 1 формы ЕФС-1 следует указать, в частности:
• в графе 2 – дату увольнения. Формат записи: ДД.ММ.ГГГГ (п. 42 Порядка № 1462);
• в графе 3 – наименование мероприятия – «УВОЛЬНЕНИЕ» (п. 43 Порядка № 1462);
• в графе 7 – код причины увольнения, а также без каких-либо сокращений причину прекращения трудового договора: «п5ч1с81тк, Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 47 Порядка № 1462).

Срок увольнения

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей – один из видов дисциплинарного взыскания, поэтому необходимо соблюдать установленные для этого сроки (ст. 193 ТК РФ). Наложить взыскание нужно не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, то есть дня, когда непосредственному руководителю сотрудника-нарушителя стало известно о совершении им нарушения. При этом не имеет значения наделено такое должностное лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет (пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не входит время:
• нахождения сотрудника на больничном;
• нахождения сотрудника в отпуске. При этом не имеет значение вид отдыха – ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• необходимое на учет мнения профсоюза.

Если сотрудник не был на работе по другим причинам, например, брал отгулы, то это не прерывает течение месячного срока (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

По общему правилу взыскание не может быть наложено позднее 6 шести месяцев со дня совершения проступка. Однако из этого правила есть исключения. Если наказание применяется:
• по результатам аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, то сделать это нужно не позднее 2 лет со дня совершения нарушения;
• за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции – не позднее 3 лет со дня совершения проступка. В эти сроки не входит время производства по уголовному делу.

Расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении и срока со дня обнаружения и срока со дня совершения проступка. При их нарушении увольнение признают незаконным (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 02.11.2020 по делу № 88-15977/2020).

Риски работодателя при несоблюдении процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей компанию могут привлечь к административной ответственности. Если нарушение совершено впервые, то наказание последует по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде предупреждения, штрафа. Размер последнего может составить:
• для должностного лица или ИП от 1 до 5 тыс. рублей;
• для организации – от 30 до 50 тыс. рублей.

За повторное нарушение ответственность предусмотрена ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа, дисквалификации должностного лица на срок от года до трех лет. Размер штрафа может составить от 10 до 20 тыс. рублей для должностного лица и от 50 до 70 тыс. рублей – для фирмы.

Кроме того, ошибки работодателя при увольнении могут повлечь такие неблагоприятные последствия, как:
• признание увольнения незаконным, восстановление на работе сотрудника с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2);
• возмещение работнику морального вреда, судебных издержек (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).