Сотрудница была принята на работу в санаторий на должность администратора в отдел продаж и размещения. Позднее между сторонами трудового договора заключили дополнительное соглашение, по условиям которого ее перевели на должность фельдшера-лаборанта.
Кроме того, она совмещала должности с дополнительной оплатой в процентах от должностного оклада: регистратора медицинского в размере 50 процента и главной медицинской сестры в 25-процентном размере. С работницей был заключен типовой договор о материальной ответственности.
После совместительства в течение более года работодатель издал приказы об отмене выполнения сотрудницей дополнительной работы. Она отказалась с ними ознакомиться, о чем составили соответствующие акты.
Через два с половиной месяца был издан приказ о том, что в связи с отсутствием оборудования и реактивов, необходимых для проведения исследований биологического материала крови, в отношении фельдшера-лаборанта объявлен простой с оплатой исходя из средней заработной платы.
В следующем месяце в организации провели сокращение штата и данную ставку исключили из штатного расписания. В тот же день работнице направили уведомление о предстоящем увольнении и наличии вакантных должностей медицинской сестры по физиотерапии, санитарки, кухонного рабочего и горничной. Она не сообщила о желании работать на предложенных позициях.
Сотрудница обратилась в суд с требованием признать сокращение незаконным, так как работодателем не соблюдена процедура уведомления, фактически не прекращена работа лаборатории, а приказ подписан неуполномоченным лицом. В ходе рассмотрения дела она была уволена.
В связи с этим истица уточнила свои требования: она просила взыскать оплату за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда, восстановить на работе и признать незаконным увольнение в связи с сокращением.
Суды двух инстанций удовлетворили требования истицы частично. Они взыскали с ответчика незначительные суммы, которые не были выплачены в связи с совместительством. Ей отказали в восстановлении на работе, так как:
— процедура увольнения не была нарушена;
— истица пропустила установленный срок обращения в суд о признании увольнения незаконным.
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение. Он обратил внимание на следующее:
— не поставлен на обсуждение сторон вопрос о причинах пропуска истицей срока обращения в суд;
— в материалах дела отсутствует приказ работодателя о ее увольнении с указанием соответствующего правового основания для прекращения трудовых отношений;
— данных о вручении (ознакомлении), направлении работнику такого приказа, а также выдаче трудовой книжки, не имеется;
— не истребовано судом штатное расписание с указанием всех вакантных должностей в санатории с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно;
— не учтено, что прекращение трудового договора с работником произведено в период рассмотрения трудового спора в суде.
Вы можете оставить первый комментарий