Несколько десятков сотрудников завода обратились в суд с требованием признать незаконным пункт приказа, согласно которому не подлежат премированию работники, отсутствовавшие на рабочем месте более 29 календарных дней в течение года (за исключением дней основного отпуска). Они просили обязать работодателя выплатить им премию за выполнение производственных задач.
Суды первой и апелляционной инстанций отказали в удовлетворении иска. Кассационный суд оставил эти решения без изменений.
Из материалов дела следует, что приказом была установлена премия за конкретные достижения: успешное проведение заводских и государственных испытаний, сдачу заказов и другие производственные результаты. Такая выплата не являлась обязательной, относилась к переменной части заработной платы и имела стимулирующий характер.
В организации действовало положение об оплате труда, в котором четко разграничены виды премий за наставничество, выполнение особо важных заданий и годовая премия. Спорная выплата соответствовала второй категории и предоставлялась по усмотрению работодателя. Годовая премия, в отличие от нее, выплачивалась всем работникам и была начислена каждому из истцов.
Работодатель представил расчеты, подтверждающие, что каждый из заявителей действительно отсутствовал на работе свыше 29 дней — по причинам, не связанным с основным отпуском: отпуска без сохранения зарплаты, обучение за свой счет, прогулы и даже периоды после увольнения. При этом дни, предусмотренные трудовым договором или направленные работодателем (например, обучение по его поручению), в расчет не входили.
Суды указали, что трудовое законодательство предоставляет работодателю право поощрять работников за добросовестное исполнение обязанностей, в том числе путем выплаты премий. Такие выплаты не являются гарантированной частью зарплаты, если иное прямо не установлено договором или локальным актом. В данном случае ни трудовые договоры, ни коллективные соглашения не обязывали работодателя выплачивать рассматриваемую премию автоматически.
Доводы о дискриминации также были отклонены, так как условие о минимальном присутствии на рабочем месте применялось ко всем сотрудникам одинаково и не было направлено против конкретных лиц. Доказательства того, что отсутствие связано с исполнением трудовых обязанностей или поручением руководства, истцы не представили.
Таким образом, суды подтвердили, что работодатель вправе самостоятельно определять критерии для назначения стимулирующих выплат, не входящих в состав обязательных, и отказать в иске.
Вы можете оставить первый комментарий