Можно ли заключить трудовой договор с сотрудником-ИП

Предприниматель, помимо ведения своей коммерческой деятельности, хочет устроиться на работу в качестве наемного сотрудника. Разберемся, установлены ли на законодательном уровне ограничения на трудоустройство гражданина, зарегистрированного в качестве ИП. Также рассмотрим, к каким последствиям для работника и организации может привести заключение трудового договора.

Над статьей работали:
Автор: Лилия Новикова; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Почему ТК РФ запрещает трудовые отношения с ИП
2. Как поступить сотруднику: отказаться от статуса ИП или перейти на самозанятость
3. Риски для организации, если принять ИП по трудовому договору

Почему ТК РФ запрещает трудовые отношения с ИП

Вопреки частым заблуждениям трудовое законодательство не устанавливает запретов на заключение трудового договора с лицом, имеющим статус индивидуального предпринимателя.
А вот оформить отношения по оказанию услуг (выполнению) работ с лицом, как и с ИП, компания может, только заключив соответствующий гражданско-правовой договор. Оформить трудовой договор в указанном случае нельзя, так как предприниматель самостоятельно ведет коммерческую деятельность не в рамках трудовых отношений, а в соответствии с гражданским законодательством (ст. 23 ГК РФ).

Установлены частные случаи, когда гражданин не может одновременно работать по найму и вести бизнес в качестве предпринимателя. Например, не могут иметь статус ИП (п. 3.1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, ч. 7 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ):
• государственные служащие;
• военнослужащие.

Нет особенностей в приеме на работу и заключении трудового договора с лицом, зарегистрированным в качестве предпринимателя. Так, в трудовом договоре нужно в обязательном порядке указать (ст. 57 ТК РФ):
• место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения в случае, когда сотрудник будет трудиться в нем);
• должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы;
• дата начала работы. При заключении срочного договора также нужно указать срок его действия, а также основания заключения;
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (при наличии);
• характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника;
• иные обязательные условия.

Такой сотрудник наравне со всеми будет пользоваться правами, например, на отпуск, оформление больничного и получение пособий.

На него будут распространяться все установленные трудовым законодательством гарантии. В частности, это (ст. 64, 130, 165, главы 24–28 ТК РФ):
• запрет на отказ от заключения договора (например, необоснованный или по дискриминационным признакам);
• определенный размер оплаты труда (не ниже МРОТ);
• сохранение места работы и среднего заработка при направлении в служебные командировки, а также возмещение затрат, понесенных за время поездки;
• компенсация расходов сотрудника на переезд, связанных со сменой места работы;
• сохранение места работы при исполнении работником государственных или общественных обязанностей;
• дополнительный отпуск для тех, кто совмещает работу и учебу;
• иные гарантии, предусмотренные ТК РФ.

Тем не менее при подписании договора необходимо учесть важный нюанс – с организацией в отношения вступает именно гражданин, а не предприниматель. Поэтому в договоре не нужно указывать на наличие у него статуса ИП (ст. 20 ТК РФ, информация Роструда на официальном сайте (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/242291)).

Как поступить сотруднику: отказаться от статуса ИП или перейти на самозанятость

Таким образом, если гражданин со статусом ИП решит помимо ведения своего частного бизнеса еще и стать работником по найму, никаких препятствий к этому нет. Поэтому прекращать свою деятельность в качестве предпринимателя и регистрировать самозанятость необходимости нет.

Более того, приобретение статуса самозанятого может стать препятствием к заключению трудового договора. Связано это с тем, что законодательство запрещает лицу, имеющему указанный статус, оказывать услуги действующему или бывшему работодателю, трудовой договор с которым был расторгнут менее двух лет назад (п. 8 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27.11.2018 № 422-ФЗ, письмо Минфина РФ от 01.02.2019 № 03-11-11/5884).

Риски для организации, если принять ИП по трудовому договору

Компания не несет риски при заключении трудового договора с физическим лицом, имеющим регистрацию в качестве индивидуального предпринимателя.

Но если ситуация обратная и организация решила скрыть наличие трудовых отношений с гражданином, завуалировав их подписанием гражданско-правового договора с ним как с ИП (самозанятым), негативные последствия не заставят себя ждать.

Такая схема стала популярна еще несколько лет назад и применяется до сих пор. Ведь очень велик соблазн уйти от дополнительных расходов в виде страховых взносов, больничных, отпускных и иных выплат, которые при сотрудничестве с предпринимателем платить не нужно.

Однако контролирующие органы ведут активную борьбу с компаниями, подменяющими трудовые правоотношения гражданско-правовыми. При выявлении указанной схемы компании грозит ответственность в виде доначисления (п. 2 ч. 1 ст. 419, ч. 1 ст. 420 НК РФ, п. 8 обзора, направленного письмом ФНС РФ от 24.06.2025 N БВ-4-7/6081@, информация ФНС России «Гражданско-правовые договоры между работодателями и самозанятыми могут быть переквалифицированы в трудовые»):
• НДФЛ;
• страховых взносов на ОПС, ОМС и по ВНиМ;
• недоимку по НДС. Ее взыщут, если налог по сделкам с предпринимателем был принят компанией к вычету.

Кроме того, придется заплатить штраф за несвоевременную уплату налогов и взносов. Его размер составит 20 процентов от суммы неуплаченного налога (взносов) (ст. 122, 123 НК РФ).

Также будут начислены пени за каждый день просрочки внесения оплаты (ст. 75 НК РФ).

Помимо всего прочего, компания будет привлечена и к административной ответственности за подмену трудовых правоотношении гражданско-правовыми. В качестве наказания за указанное деяние предусмотрен штраф в размере (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):
• от 10 до 20 тыс. рублей для должностного лица;
• от 5 до 10 тыс. рублей для ИП;
• от 50 до 100 тыс. рублей для организации.

За повторное совершение указанного деяния накажут строже, а именно (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):
• для граждан установлен штраф в размере 5 тыс. рублей;
• должностному лицу грозит дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
• штраф для ИП составит от 30 до 40 тыс. рублей;
• компанию оштрафуют на сумму от 100 до 200 тыс. рублей.

Поскольку в период действия гражданско-правового договора физическому лицу не выплачивается заработная плата и иные выплаты, предусмотренные ТК РФ, то при его переквалификации в трудовой работодателю придется еще заплатить штраф за невыплату указанных сумм. Его размер составит (ч. 6 ст. 5.27 ТК РФ):
• от 10 до 20 тыс. рублей для должностного лица;
• от 1 до 5 тыс. рублей для предпринимателя;
• от 30 до 50 тыс. рублей для компании.

При выявлении аналогичного нарушения повторно штраф составит уже (ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ):
• от 20 до 30 тыс. рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет для должностного лица;
• от 10 до 30 тыс. рублей для ИП;
• от 50 до 100 тыс. рублей для организации.

Основанием для переквалификации ГПХ в трудовой договор является установление судом или уполномоченным органом следующих фактов (письмо ФНС РФ от 15.04.2022 № ЕА-4-15/4674):
• закрепление в договоре трудовой функции (работник лично должен выполнять определенные работы, а не разовое задание заказчика);
• в соглашении не определен объем работ;
• оплата труда производится ежемесячно в определенном объеме. Ее размер остается неизменным в течение календарного года;
• гражданин включен в производственную деятельность компании;
• исполнитель обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, действующему в организации;
• лицо обязано выполнять распоряжения работодателя, за их ненадлежащее исполнение предусмотрена дисциплинарная ответственность;
• договоры ГПХ заключаются систематически, срок их действия составляет 1 год или определяется окончанием календарного года;
• в договоре закреплено условие о наличии материальной ответственности исполнителя;
• заказчик имеет право контролировать ход работ по ГПХ;
• компания обеспечивает гражданина необходимыми условиями труда;
• физическое лицо регистрировалось в качестве ИП только на период действия договора об оказании услуг (выполнении работ);
• отчетность в налоговый орган подавалась исполнителями централизованно по каналам телекоммуникационной связи или через сотрудников заказчика по доверенности в одно и то же время.