Обзор споров: требования в вакансиях

Работодатель должен выдвигать обоснованные и законные требования к кандидатам на вакантное рабочее место. Дискриминация в сфере труда не допускается. При этом нарушением признается не только отказ конкретному гражданину в приеме на работу по причинам несоответствия дискриминационным требованиям, но и опубликование сообщений с такими требованиями. 

Над статьей работали:
Автор: Елена Хребтиевская; редактор: Александр Чепенко

Содержание

1. Почему работодатели получают штрафы из-за вакансий
2. Споры о дискриминации соискателей
3. Правомерные требования в вакансиях

Почему работодатели получают штрафы из-за вакансий

Причинами привлечения к административной ответственности с назначением наказания в виде штрафа выступают следующие обстоятельства:

I. Работодатель не предоставил органам государственной службы занятости информацию о новых вакансиях в течение 5 рабочих дней со дня появления свободной должности.

Соответствующая обязанность предусмотрена в п. 6 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ (закон № 565), действующем с 01.01.2024.

За нарушение требования о предоставлении указанной информации наступает административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ. Наказание – штраф: для граждан от 100 до 300 рублей, на должностных лиц — от 300 до 500 рублей; на юридических лиц — от 3 до 5 тыс. рублей.

Доказательством выступает размещение сведений о вакансии в общедоступных источниках в отсутствие факта уведомления службы занятости. Пример привлечения к ответственности отражен в Решении Щербинского районного суда города Москвы от 23.04.2025 по делу № 12-313/2025.

II. Публикация дискриминационных требований к кандидату.

Под дискриминацией в сфере труда понимается различие, исключение или предпочтение, которое имеет своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом профессионально-квалификационных качеств. Квалификация ─ уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Открытый перечень возможных дискриминационных ограничений приведен в части 3 статьи 53 закона № 565. К ним относится предъявление к соискателю следующих требований:

— возрастная вилка, пол, место жительства;
— происхождение, раса, национальность, язык, цвет кожи;
— отношение к религии, наличие (отсутствие) убеждений, принадлежности к определенным объединениям (социальным группам);
— отсутствие инвалидности;
— наличие определенного имущества.

Распространение информации о свободных рабочих местах (вакантных должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера, влечет привлечение к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ. Наказание ─ штраф: для граждан от 500 до 1 тыс. рублей, для должностных лиц — от 3 до 5 тыс. рублей, для организаций — от 10 до 15 тыс. рублей.

Под распространением в данном случае понимается опубликование сведений одним из следующих способов:

— в печати (в виде листовок и буклетов), по радио и телевидению;
— демонстрация в кинопрограммах и других средствах массовой информации;
— объявление на досках в общественных местах;
— размещение сведения в составе рекламы.

Срок давности привлечения к административной ответственности составляет 90 календарных дней и исчисляется со дня совершения нарушения (не со следующего дня). Если окончание срока давности приходится на нерабочий день, последний день срока не сдвигается (ст. 4.5 и 4.8 КоАП РФ).

Возникает вопрос: является ли нарушением использование работодателем термина «вакансия» при намерении заключить договор гражданско-правового характера? Предписание о формулировке предложения о работе закон не содержит. Важно корректное оформление отношений.

Споры о дискриминации соискателей

Можно выделить следующие группы споров, связанных с дискриминацией.

Первая группа связана с несогласием работодателя с привлечением к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ и (или) с размером назначенного штрафа. Приведем примеры:

1. Компания искала курьеров с требованием наличия личного автомобиля и получила штраф 5 тыс. рублей. Обоснование – дискриминация по имущественному признаку. Представитель компании оспаривал привлечение к ответственности, указав на особенности сотрудничества с курьерами. Такое сотрудничество оформляется договорами гражданско-правового характера. Компания не выступает работодателем для курьеров. Суд указал, что отсутствие факта заключения трудовых договоров на применение ст. 13.11.1 КоАП РФ не влияет. Из содержания размещенного объявления с дискриминационным ограничением о наличии автомобиля усматривается именно намерение заключить трудовой договор (Постановление Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2025 № 16-6316/2025 во взаимосвязи со сведениями, приведенными в решениях нижестоящих судов).

2. Индивидуальный предприниматель получила штраф 3 тыс. рублей. Противоправное деяние выразилось в размещении в социальной сети объявления с требованиями к кандидату, которые не относятся к деловым качествам. Размещенная вакансия «кухонный работник» включала пункты: «без вредных привычек», «возраст до 50 лет». Вакансия «продавец-бармен» ─ пункты «приятная внешность», «возраст до 40 лет», «без вредных привычек». ИП оспаривала привлечение к ответственности нарушением процедуры возбуждения и рассмотрения дела об административном правонарушении. Суд таких нарушений не установил. Штраф пришлось заплатить (Решение Архаринского районного суда Амурской области от 27.01.2022 № 12-3/2022).

3. Генеральный директор ЧОП получил штраф за вакансию с информацией дискриминационного характера по половому признаку. Формулировка следующая: «На вахту для работы приглашаются мужчины охранники». Генеральный директор пытался оспорить привлечение к ответственности. Указывал, что нарушение совершено работниками сервиса по опубликованию объявлений. Также ссылался на то, что обязанность по подготовке и проверке объявления лежала на начальнике отдела кадров. Суд такие возражения не принял. Указал, что генеральный директор обязан был проверить содержание объявления на соответствие нормам закона. Размещение информации сотрудниками сервиса не является основанием для освобождения от административной ответственности (Решение Хамовнического районного суда города Москвы от 24.06.2024 № 12-756/2024).

Вторая группа споров связана с признанием отказа в приеме на работу незаконным на основании предъявления работодателем дискриминационных требований к кандидату. Проиллюстрируем примером.

Женщина обратилась к работодателю за трудоустройством на должность библиотекаря-библиографа. В ходе беседы ей было отказано на том основании, что на данную должность требуется специалист не старше 35 лет. Соискательнице было сообщено, что  на эту вакансию ожидают молодого специалиста, который должен прибыть из другого города. Не согласившись с отказом как дискриминацией по возрасту, женщина обратилась с настоящим иском в суд, который произвел анализ документов об образовании и установил, что соискатель имеет диплом о высшем образовании от 01.02.1995 по специальности «Библиотековедение и библиография», что соответствует вакансии библиотекаря-библиографа. В итоге суд сделал вывод о том, что отказ в заключении трудового договора не соответствует закону. Работодатель был обязан принять женщину на работу с компенсацией морального вреда (Решение Геленджикского городского суда Краснодарского края от 04.08.2021 № 2-2006/2021).

Следует выделить и третью категорию судебных дел, связанную с размещением дискриминационных ограничений в вакансии. Это дела о признании информации запрещенной к распространению. Инициируются такие дела прокурором в защиту неопределенного круга лиц. Проиллюстрируем примером. Прокуратура проводила проверку и выявила в общем доступе объявление о приеме на работу. Одно из требований – наличие славянской внешности. По иску прокурора данная информация признана судом запрещенной к распространению (Решение Лефортовского районного суда города Москвы от 26.12.2024 № 2а-2109/2024).

Правомерные требования в вакансиях

Стоит отметить, что закон не содержит перечня законных требований к кандидату. Закрепляется лишь критерий – такие требования должны соотноситься с деловыми качествами. Ограничения для кандидатов должны быть обоснованы характером трудовой функции.

К числу правомерных требований относятся:

— необходимый опыт работы в соответствующей сфере деятельности для эффективного выполнения своих обязанностей по должности (профессии);
— определенный стаж работы по специальности (профессии);
— специальные познания в какой-либо сфере профессиональной деятельности.

Пример вакансии с правомерными требованиями к соискателю (ограничения касаются деловых качеств): «Образование ─ высшее экономическое или финансовое (не ниже магистратуры). Опыт работы от 6 лет в сфере строительства. Отличное владение программами: MS Office (Word, Excel, Power Point). Наличие подтвержденных сертификатов о повышении квалификации, обязательное знание и опыт работы в Excel (ВПР, свободные таблицы). Опыт работы с макросами как преимущество. Наличие опыта работы в оценке инвестиционной привлекательности проектов. Опыт работы с большими объемами информации, применением финансовых моделей в сфере недвижимости (строительства), умение написания отчетов. Наличие презентаций в Power Point с финансовыми моделями» (Апелляционное определение Московского городского суда от 31.05.2023 по делу № 33-25047/2023).

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).

К примеру, специфика работы в уголовно-исполнительной системе предполагает высокие психологические требования к сотрудникам, повышенный уровень нервно-психической и эмоциональной устойчивости (Решение Орджоникидзевского районного суда города Новокузнецка от 04.03.2025 № 2-450/2025(2-2283/2024)).

Является ли дискриминационным требование о владении определенным языком?

В части 3 статьи 53 закона № 565 язык назван в числе недопустимых преимуществ для приема на работу. Между тем требование о владении языком является правомерным для должности, которая предполагает необходимость письменного (устного) общения с иностранными контрагентами (обязанность ведения документации на таком языке). Это следует из разъяснений, которые закреплены в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Чтобы в неоднозначных ситуациях избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется закрепить требования к конкретной вакансии в локальных актах (в частности, в должностной инструкции).

Пример ситуации, когда отказ в приеме на работу по причине незнания итальянского языка признан правомерным, отражен в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.02.2016 № 33-5913/2016.

Требование подтверждать опыт работы именно трудовой книжкой может быть признано дискриминационным. Соискатель вправе предъявить иные документы для подтверждения профессионального опыта работы.