Увольнение по статье за невыход на работу: последствия, основания для обжалования

За прогул без уважительной причины работодатель может уволить по статье. Рассмотрим подробно процедуру увольнения, когда можно рассчитывать на послабления, а также как оспорить увольнение.

Над статьей работали:
Автор: Бабаева Ирина; редактор: Чапис Елена

Содержание

1. Что грозит за невыход на работу без уважительной причины
2. Уважительные причины невыхода на работу
3. Коллеги не выходят на работу: порядок действий
4. Может ли работодатель назначить штраф за невыход на работу
5. Могут ли уволить за невыход на работу
6. Кого не могут уволить за невыход на работу
7. Процедура увольнения по статье
8. Последствия увольнения по статье
9. Как оспорить увольнение по статье: основания, порядок
10. Как написать объяснительную после невыхода на работу
11. Объяснительная в связи с невыходом на работу: образец

Что грозит за невыход на работу без уважительной причины

Если работник пропустил хотя бы один рабочий день или опоздал более чем на 4 часа без уважительной причины и объяснений, его отсутствие может быть квалифицировано как прогул (ст. 81 ТК РФ).

Речь в ТК РФ идет про отсутствие именно на рабочем месте. Это место, где должен находиться работник для выполнения своих трудовых обязанностей и которое может быть проконтролировано работодателем (офис, склад, цех).

Под местом работы понимается конкретная организация, в которой трудоустроен работник. Запись о ней вносится в трудовую книжку и договор, заключаемый с работником.

За прогул работодатель, как правило, может применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Работодатель по своему усмотрению вправе выбрать вид взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Другими федеральными законами могут быть установлены иные дисциплинарные меры в зависимости от особенностей работы, например:
— строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии (ст. 48 Закона о службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации от 01.10.2018 № 328);
— понижение в специальном звании, лишение медалей Следственного комитета (ст. 28 Закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»);
— понижение в классном чине, лишение нагрудного знака (ст. 41.7 Закона от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации»).

Практика показывает, что отсутствие на рабочем месте в течение нескольких часов наказывается замечанием или выговором. Увольнение применяется при более длительном отсутствии на рабочем месте.

Законодательство РФ не обязывает работника уведомлять работодателя об отсутствии на рабочем месте. Такая обязанность может быть прописана во внутренних локальных актах организации или договоре, заключаемом с работником.

Не во всех случаях сотрудник может своевременно уведомить начальство об отсутствии на рабочем месте. Причины могут быть различными, не всегда зависящими от него. Например, работника сбила машина и он находится в больнице в тяжелом состоянии. Поэтому до применения дисциплинарных взысканий надо дождаться выяснения обстоятельств.

Работодатель для выяснения обстоятельств может связаться с работником, его родственниками или по другим телефонам, номера которых были ему предоставлены. При длительном отсутствии возможно обращение в органы полиции или медучреждения (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).

Увольнение за прогул может испортить репутацию сотрудника при дальнейшем трудоустройстве. Поэтому рекомендуем заранее позаботиться об уважительных причинах, по которым пропускаете работу.

Во избежание нежелательных проблем и вопросов от работодателя старайтесь сообщить ему как можно раньше о своем отсутствии на рабочем месте (звонок, мессенджер, имейл), объясните причину и ориентировочный срок отсутствия, предоставьте подтверждающие документы, как только появится возможность.

Даже если у вас нет документов на руках, фиксируйте сразу факт обращения в инстанции (медкарта, скрин записи, фото очереди). Все документы могут пригодиться, если дойдет до дисциплинарного взыскания.

Уважительные причины невыхода на работу

Если причина отсутствия работника на рабочем месте будет признана уважительной, работодатель не вправе применять дисциплинарные взыскания к нему.

Перечень уважительных причин законодательно не установлен. Руководство принимает решение о том, является ли причина уважительной на основании представленных от работника объяснений и подтверждающих документов.

                  ТАБЛИЦА: «Распространенные уважительные причины»

Не считаются уважительными причинами следующие объяснения работника: «Проспал, не услышал будильник», «Не смог дозвониться до начальника», «Болит голова». На их основании работодатель имеет право применить дисциплинарные меры.

Рассмотрим интересные примеры из судебной практики.

1. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 12.08.2019
№ 5-КГ19-98.

Работник З. уволена за прогул. Она не смогла прибыть в назначенное время на рабочее место по причине сильного снегопада (один раз в неделю уезжает из Москвы в деревню для ухода за престарелыми родителями). О невозможности приехать на работу уведомила работодателя СМС-сообщением в 8 часов 57 мин. Обращалась в коммунальные службы с просьбой расчистить дорогу для проезда. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным. ВС РФ отменил решения суда, признал причину отсутствия на работе уважительной и отправил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

2. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81.
Работница Б. отсутствовала на рабочем месте в течение смены по причине нахождения в больнице с племянником после получения им травмы. Работодатель расценил отсутствие как прогул и уволил сотрудника. Работница Б. проживает со своей сестрой и ее сыном, они являются одной семьей и ведут общее хозяйство. Ей пришлось поехать в больницу и присутствовать с ним, так как сестра почувствовала себя плохо. Б. сообщила о своем отсутствии начальству и договорилась о ее замене с другим сотрудником. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение законным. ВС РФ отменил решения суда, признал причину отсутствия на работе уважительной и отправил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Коллеги не выходят на работу: порядок действий

Если коллеги не выходят на работу, особенно без уважительной причины и уведомления, это может нарушать рабочий процесс, негативно повлиять на коллектив и в целом на деятельность организации.

Если вы — коллега (не руководитель) и вас затрагивает невыход других сотрудников, то можете сообщить непосредственному руководителю об отсутствии сотрудника корректно, чтобы это не выглядело как донос. Например, служебная записка может содержать следующую информацию: «Сегодня в смене не хватает одного человека, это влияет на выполнение задач. Можете ли уточнить, будут ли замены?»

Не берите на себя лишнюю работу, если перераспределяют обязанности не вышедшего сотрудника в ущерб вам. Просите письменное распоряжение или уточнение условий оплаты.

Если ситуация повторяется, имеет смысл подготовить коллективное обращение руководству или в отдел кадров.

Может ли работодатель назначить штраф за невыход на работу

Работодатель не имеет права назначать денежный штраф за невыход на работу. Штрафы в трудовом праве запрещены. Это прямо установлено ТК РФ и подтверждено судебной практикой.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить только дисциплинарное наказание (замечание, выговор, увольнение).

Штраф не входит в этот список. Вводить денежные санкции за прогулы, опоздания или иные дисциплинарные нарушения незаконно, даже если это прописано во внутреннем распорядке компании или в трудовом договоре.

Если работодатель удержал деньги под видом штрафа — это может рассматриваться как незаконное удержание из зарплаты, что влечет ответственность по УК РФ в отдельных случаях.

Могут ли уволить за невыход на работу

Уволить за невыход на работу могут, если отсутствие на рабочем месте квалифицируется как прогул. Если сотрудник сможет доказать, что причина отсутствия была уважительной, например, болезнь или чрезвычайная ситуация, увольнение посчитают незаконным. Работодатель также обязан запросить объяснение у работника и соблюсти процедуру оформления дисциплинарного взыскания.

Это крайняя мера, к которой работодателям рекомендуем прибегать не сразу. Если сотрудник отсутствовал менее одного рабочего дня, но более 4 часов, и это произошло впервые, ограничьтесь замечанием или выговором. Все зависит от обстоятельств и частоты нарушения.

Закон допускает применение более мягких дисциплинарных мер до увольнения, если нет серьезного ущерба или умысла.

Кого не могут уволить за невыход на работу

Согласно ТК РФ уволить сотрудника за невыход на работу (прогул) можно, только если нет уважительных причин и при строгом соблюдении процедуры. Однако есть категории работников, которых нельзя уволить за прогул в обычном порядке, либо это допускается только в исключительных случаях.

Нельзя уволить:
1. Беременных женщин (ст. 261 ТК РФ).
На практике увольнение беременной за прогул почти всегда признается незаконным в суде.
Увольнение за прогул – это инициатива работодателя. Беременную женщину нельзя уволить по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

2. Женщин-матерей, отцов с детьми до 3 лет, одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Исключение составляют следующие случаи: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП, прогул без уважительных причин, грубое нарушение трудовых обязанностей, неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

3. Сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ).
За работником сохраняется место на весь период отпуска по уходу за ребёнком (до 3 лет).

4. Сотрудников в отпуске (даже за свой счет) или на больничном.
Увольнение за прогул предполагает фактическое отсутствие на рабочем месте (прогул), а отпуск или больничный – это законное отсутствие на рабочем месте.
Уволить таких сотрудников можно по инициативе работодателя только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

5. Несовершеннолетних рабочих (ст. 269 ТК РФ).
Таких работников можно уволить (по инициативе работодателей) только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Также при увольнении сотрудника, находящегося в командировке, могут возникнуть вопросы. Прямого запрета на увольнение такого сотрудника нет. Однако рекомендуем воздержаться от увольнения и дождаться, пока работник прибудет на рабочее место.

Уволенный работник, находящийся в командировке, может не успеть отчитаться (сдать авансовый отчет). Из-за этого могут возникнуть вопросы у налоговых структур по ведению налогового учета.

Процедура увольнения по статье

Перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения убедитесь, что отсутствуют ограничения (работник не является несовершеннолетним или беременной женщиной).
Далее придерживайтесь следующего алгоритма действий.

1. Зафиксируйте нарушение.
Соберите имеющиеся доказательства: докладные записки, акты, видеозаписи с камер, письма, скриншоты, показания свидетелей.

Составьте акт о нарушении в произвольной форме (законодательно не установлена).Включите в акт следующую информацию:
— Ф.И.О. сотрудника, отсутствовавшего на рабочем месте, его должность;
— дату и время отсутствия;
— Ф.И.О. свидетелей и их подписи.

Докладная также составляется в произвольной форме с указанием Ф.И.О. нарушителя и описанием проступка.

2. Получение объяснительной от работника.
Дайте работнику два рабочих дня на предоставление объяснений (ст. 193 ТК РФ). Можете вручить ему уведомление о необходимости предоставить объяснительную. Уведомление составьте в произвольной форме и попросите работника поставить свою подпись.

Если работник отказался давать объяснения, составьте акт об отказе.

3. Анализ обстоятельств и оценка причин на предмет уважительности.

Изучите объяснительную и проверьте представленные подтверждающие документы на предмет поддельности. В результате анализа необходимо сделать вывод: являются ли причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

4. Оформление дисциплинарного взыскания (в случае признания причин неуважительными).

ТК РФ (ч. 3 ст. 193) дает месяц со дня совершения прогула на применение дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформите по унифицированной форме
№ Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Также можете разработать форму такого приказа самостоятельно и утвердить локальными актами организации.

Укажите в нем дату, Ф.И.О. работника, причины применения взыскания, реквизиты подтверждающих документов, а также, какая статья ТК РФ применяется

Ознакомьте работника с приказом в течение 3 рабочих дней.

Также заполните табель учета рабочего времени. Напротив Ф.И.О. сотрудника проставьте буквенные коды НН (неявка по невыясненным причинам) или ПР (прогул без уважительной причины) в зависимости от ситуации.

6. Запись в трудовой книжке, передача документов работнику и выплата всех денежных обязательств.

Внесите в трудовую формулировку строго по ТК, например «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Напоминаем, что время прогула оплате не подлежит. Также оно исключается из стажа работы при расчете компенсации за неиспользованный отпуск.

Последствия увольнения по статье

Увольнение по статье за прогул — это серьезное дисциплинарное взыскание, которое влечет за собой некоторые последствия.

Оно фиксируется в трудовой книжке и может существенно осложнить поиск новой работы, особенно в госструктурах, банках и других крупных компаниях.

На практике работодатели часто отказывают кандидатам с записью в трудовой: «Уволен по статье».

Как оспорить увольнение по статье: основания, порядок

Оспорить увольнение по статье возможно, если:
— основание для увольнения было незаконным или необоснованным;
— работодатель нарушил процедуру увольнения;
— права работника были нарушены (он не был ознакомлен с приказами, актами, не имел возможности дать объяснения).

Процедура оспаривания регулируется положениями ТК РФ и ГПК РФ.

Статьей 392 ТК РФ установлен месячный срок, в течение которого работник может обратиться в суд за признанием увольнения незаконным.

Для подачи иска необходимо собрать все имеющиеся доказательства (копию трудовой с записью об увольнении, приказ, акты, справки, переписку с работодателем, свидетельские показания).

Госпошлина по таким делам не уплачивается.

В рамках рассмотрения дела у работодателя и уволенного работника могут быть запрошены дополнительные документы. Стороны вправе ходатайствовать о вызове свидетелей.

Суд по итогам рассмотрения дела может принять решение о восстановлении работника на работе, выплате моральной компенсации (в некоторых случаях), признать запись в трудовой книжке недействительной, взыскать зарплату за время прогула или принять решение в пользу работодателя и признать увольнение законным.

Примеры из судебной практики:

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу № 33-20364/2018.

Работник проходил медобследование по собственной инициативе (направление на УЗИ было выдано заранее), из-за чего пропустил рабочий день. Работодатель был проинформирован в день отсутствия, но разрешение на отсутствие не предоставил. Работник уволен по статье за прогул.

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным. Апелляция отменила решение и признала увольнение законным, сославшись на то, что работник мог уведомить работодателя об отсутствии заблаговременно (написать соответствующее заявление), медосмотр не вызван ухудшением самочувствия.

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020
№ 88-10036/2020.

Работница уволена за прогул по причине отсутствия на работе из-за аварии в квартире (прорвало стояк горячей воды) и проведении ремонтных работ. На работе отсутствовала во время устранения аварии и после устранения менее 4 часов.

Увольнение признано незаконным. Причины отсутствия судом квалифицированы как уважительные.

Как написать объяснительную после невыхода на работу

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение.

Работник должен представить его в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если объяснение не предоставлено, это не препятствует применению взыскания. По факту отказа составлять объяснительную работодатель составляет акт.

Что должна содержать объяснительная:
— Ф.И.О. и должность работника;
— дату и время отсутствия;
— причину отсутствия на рабочем месте;
— обоснование уважительности причины;
— упоминание о подтверждающих документах;
— дату и подпись.

Законодательно форма объяснительной не утверждена. Работник составляет ее самостоятельно. Рекомендуем составить объяснительную спокойным, официальным тоном, четко описать причины отсутствия.

Если вы уже предоставили справку или подтверждающий документ, объяснительную можно дополнить фразой: «Справка прилагается» или «Больничный лист №_ предоставлен в отдел кадров».

Сохраняйте копию объяснительной — особенно если отправляете по почте или через секретариат.

Объяснительная в связи с невыходом на работу: образец

Генеральному директору
ООО «СТРОЙПРОМФАСАД»
А.В. Букину

03.03.2025

Объяснительная записка

Я, главный специалист правового управления В.В. Орлова отсутствовала на рабочем месте 28.02.2025 в связи с форс-мажорной ситуацией (по дороге на работу упала при выходе из транспорта и получила перелом левой руки).
Оповестить работодателя своевременно не удалось, так как до 11 часов 00 минут того же дня находилась без доступа к телефону в медицинском учреждении на осмотре и наложении гипса (справка № 54 прилагается).
В настоящее время причина отсутствия устранена, необходимость в оформлении больничного листа отсутствует, я готова приступить к выполнению трудовых обязанностей.
Прошу учесть уважительную причину моего отсутствия и не применять дисциплинарное взыскание.

подпись __________________                                                                     В.В. Орлова