Увольнение признали незаконным: что делать работодателю

Увольнение может быть признано незаконным по различным основаниям. Однако последствия такого решения предсказуемы. Как правило, сотрудника восстанавливают на прежнем месте работы. Если к моменту окончания судебного разбирательства он уже трудится в другом месте, то суд меняет дату и основание прекращения трудового договора. И в том и в другом случае работодателю придется оплатить время вынужденного прогула сотрудника, возместить ему судебные издержки, уплатить госпошлину. Со всеми нюансами поможет разобраться наша статья.

Над статьей работали:
Автор: Сыскова Юлия; редактор: Бурцева Алла

Содержание

1. Последствия для работодателя
2. Восстановление работника
3. Изменение основания и даты увольнения
4. Оплата вынужденного прогула
5. Возмещение морального вреда
6. Изменение записи об увольнении в трудовой книжке
7. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск
8. Отмена приказа об увольнении
9. Что делать, если на место восстановленного работника уже принят сотрудник
10. Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Последствия для работодателя

Если увольнение признано незаконным, то по общему правилу работодатель должен восстановить сотрудника на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ). Такое решение суда подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ).

Если сотрудник не намерен продолжать трудиться у этого работодателя, то, как правило, требуется изменить формулировку основания прекращения трудового договора. Например, увольнение «по статье» может быть заменено на увольнение по собственному желанию (ч. 4 ст. 394 ТК РФ). Кроме того признание увольнения незаконным «ударит» по работодателю финансово. Ему придется:
• выплатить сотруднику средний заработок за время вынужденного прогула;
• заплатить денежную компенсацию морального вреда – если это предусмотрено судебным решением;
• выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за период вынужденного прогула – если это предусмотрено судебным решением;
• возместить судебные издержки сотрудника, в том числе расходы на представителя — если это предусмотрено решением;
• уплатить госпошлину.

О том, какие ошибки работодателя могут привести к признанию увольнения незаконным, можно прочитать в наших статьях «Споры при увольнении по соглашению сторон» и «Споры при увольнении в связи с сокращением численности или штата».

Восстановление работника

Чтобы восстановить сотрудника на работе, прежде всего, необходимо отменить приказ об увольнении (ч. 1 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 106 Закона «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 № 229-ФЗ, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50).

Кроме того работодатель должен принять меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к выполнению прежних трудовых обязанностей. В частности, если это необходимо для допуска к работе, организовать прохождение работником обязательного медицинского осмотра, оформить допуск к государственной тайне и так далее (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50).

Чтобы отменить запись об увольнении в сведениях о трудовой деятельности, нужно сдать в СФР форму ЕФС-1. В ней нужно оформить:
• титульный лист;
• подраздел 1 раздела 1;
• подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1.

Их нужно заполнить в полном соответствии с первоначальными данными. В графе 11 подраздела 1.1 подраздела 1 раздела 1 «Признак отмены записи» проставить отметку «Х» (п.п. 4, 12, 51 Порядка заполнения ЕФС-1, утвержденного Приказом СФР от 17.11.2025 № 1462).

Восстановление сотрудника на работе нужно отразить и в табеле рабочего времени. Если компания использует унифицированную форму табеля № Т-12 или Т-13, то руководствоваться следует Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Время, прошедшее с момента расторжения трудового договора отмечается кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым значением 22.

Если в компании разработана своя форма табеля со своими обозначениями, то следует применять их.

Если запись о расторжении трудового договора была сделана в личной карточке восстановленного сотрудника (в случае, если работодатель ведет личные карточки), то ее следует исправить. В разделе XI формы № Т-2 нужно зачеркнуть утратившую силу запись об увольнении. В разделе X личной карточки «Дополнительные сведения» в этом случае целесообразно указать, что сотрудник был восстановлен по судебному решению, и привести реквизиты данного документа.

Изменение основания и даты увольнения

Суд может принять решение об изменении даты и формулировки основания увольнения без восстановления сотрудника на работе. Датой прекращения трудового договора в таком случае будет дата вынесения судебного решения. Если к этому моменту человек уже трудится в другом месте – дата, предшествующая дню начала работы в другой компании (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

В случае принятия такого решения необходимо:
• внести изменения в приказ о прекращении трудового договора. На практике нередко отменяют прежний приказ об увольнении и издают новый – с правильной формулировкой и датой. С обоими документами нужно ознакомить работника под роспись, а в случае его отказа – составить соответствующий акт;
• исправить формулировку увольнения в сведениях о трудовой деятельности. Для этого необходимо представить в СФР единую форму ЕФС-1 с отметкой об отмене неверной записи и верными данными. Для этого подраздел 1.1 подраздела 1 раздела 1 документа нужно заполнить в полном соответствии с первоначальными данными, а в графе 11 «Признак отмены записи» сделать отметку «Х». Строкой ниже следует отразить верные сведения (п.п. 4, 12, 51, 52 Порядка № 1462);
• скорректировать формулировку и дату увольнения в трудовой книжке. Для начала сотруднику целесообразно направить письменное уведомление о необходимости ее предоставления для внесения изменений. Срок для обращения за исправлением записи нормативно не установлен, поэтому работник может воспользоваться таким правом позднее. Например, обратиться с такой просьбой после увольнения с текущего места работы, когда трудовая книжка будет у него на руках;
• выдать форму СТД-Р с правильной формулировкой и датой увольнения – если трудовая книжка на работника не ведется.

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника работодатель должен оплатить ему время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер выплаты указывается в судебном решении и исполнительном листе. При взыскании среднего заработка подлежит зачету выходное пособие, которое было выплачено сотруднику при расторжении трудового договора (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Если незаконно уволенный сотрудник во время вынужденного прогула получал пособие по безработице, временной нетрудоспособности либо зарплату в другой компании, то такие суммы зачету не подлежат (абз. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Произвести оплату вынужденного прогула нужно одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Это связано с тем, что выплата среднего заработка является неотъемлемой частью процесса восстановления сотрудника на работе (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Возмещение морального вреда

Если в соответствии с судебным решением работнику положена компенсация морального вреда, то такую выплату нужно произвести в течение 5-ти рабочих со дня получения постановления о возбуждении исполнительного производства (ч. 12 ст. 30 Закона № 229-ФЗ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50). В противном случае с компании будет дополнительно взыскан исполнительский сбор (ч.ч. 1 – 3 ст. 112 Закона № 229-ФЗ). Отметим, что его размер с 09.01.2026 изменился. Подробности можно узнать из нашей статьи «Увеличение исполнительского сбора».

Изменение записи об увольнении в трудовой книжке

Запись об увольнении, которая ранее была внесена в трудовую книжку (если она ведется), нужно признать недействительной. Просто зачеркнуть ее не получится (п. 12 Порядка № 320н). Для этого в разделе «Сведения о работе» (Письмо Минтруда России от 24.09.2024 № 14-6/ООГ-5613):
• в графе 1 ставится порядковый номер записи;
• в графе 2 указывается дата внесения записи;
• в графе 3 делаются надписи: «Запись за номером таким-то недействительна» и «Восстановлен на прежней работе»;
• в графе 4 приводятся реквизиты приказа об отмене приказа о прекращении трудового договора.

Сотрудник может потребовать, чтобы ему выдали дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, которая была признана недействительной. Для этого он должен подать соответствующее заявление по месту работы, где была внесена такая запись. В дубликат переносятся все записи, за исключением той, что признана недействительной (п. 30 Порядка № 320н).

Выплата компенсации за неиспользованный отпуск

Суд может удовлетворить требование сотрудника о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, рассчитанной за период вынужденного прогула. Это возможно при изменении даты и формулировки основания незаконного увольнения без восстановления сотрудника на работе. Сумму компенсации определяет суд и фиксирует в своем решении. Оно не требует немедленного исполнения. Произвести выплату нужно после вступления решения в законную силу. Если возбуждено исполнительное производство, то выплатить денежные средства нужно в течение 5-ти рабочих дней со дня получения соответствующего постановления (ч. 12 ст. 30 Закона № 229-ФЗ, п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50). В противном случае компании придется уплатить еще и исполнительский сбор (ч.ч. 1 – 3 ст. 112 Закона № 229-ФЗ).

Отмена приказа об увольнении

Для того чтобы отменить приказ об увольнении нужно издать другой приказ. Его бланк не утвержден, поэтому документ составляют в произвольной форме. В нем, как правило, прописывают:
• Ф.И.О. восстанавливаемого сотрудника;
• должность, с которой отменяется увольнение;
• основание и дату прекращения трудового договора;
• дату и номер отменяемого приказа;
• основание для отмены приказа, например, решение суда;
• информацию о допуске сотрудника к исполнению прежних обязанностей;
• поручения ответственным должностным лицам (выплатить необходимые суммы, внести в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной и так далее).

Приказ подписывает руководитель фирмы или уполномоченное им лицо. С документом нужно ознакомить работника под роспись. В случае его отказа – составить соответствующий акт.

Что делать, если на место восстановленного работника уже принят сотрудник

Если на место восстановленного уже принят другой сотрудник, то последний подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если (п. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 83 ТК РФ):
• у работодателя нет вакантной должности или работы, соответствующей его квалификации, либо вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такие вакансии есть, то их следует предложить работнику. Речь идет обо всех свободных позициях отвечающих указанным выше требованиям, которые есть у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях необходимо, если это предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором;
• сотрудник письменно отказался от предложенных вакансий.

В приказе об увольнении в качестве основания нужно указать реквизиты приказа о восстановлении сотрудника, который ранее занимал данную должность. С документом нужно ознакомить увольняемого работника под роспись. В случае его отказа – составить соответствующий акт.

Если ведется трудовая книжка, то в нее необходимо внести соответствующую запись. Она выглядит следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 15, 19 Порядка № 320н).

Данные об увольнении нужно отразить в сведениях о трудовой деятельности формы ЕФС-1, которую нужно сдать в СФР (ч. 1, 2 ст. 66.1, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 2.1 ст. 6, п. 1, пп. 4 п. 2, пп. 2 п. 5 ст. 11 Закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования» от 01.04.1996 № 27-ФЗ).

Сотруднику, увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, работодатель должен выплатить:
• заработную плату за отработанное время;
• денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ);
• выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Сделать это нужно в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, следовательно, издать приказ об отмене увольнения, допустить сотрудника к работе и оплатить ему время вынужденного прогула нужно на следующий рабочий день после вынесения судебного решения.

Если не уложиться в этот срок, то судебный пристав-исполнитель может взыскать с компании исполнительский сбор. В этом случае он установит новый срок исполнения решения суда. Если и в течение его не восстановить сотрудника, то компанию могут оштрафовать по ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ на 30 – 50 тыс. рублей. А за последующее неисполнение решения – на 50 – 70 тыс. рублей по ч. 2 ст. 17.15 КоАП РФ.

Кроме того, суд по требованию работника может обязать компанию выплатить ему средний заработок за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Закона № 229-ФЗ).