Все новости законодательства
у вас на почте

Подпишитесь на рассылки

Все новости законодательства в вашей электронной почте

Подпишитесь на наши рассылки

Риски при работе с удаленными сотрудниками

Еще не все компании успели вернуть сотрудников в офисы после стабилизации ситуации с COVID-19, как власти констатировали новый этап роста заболеваемости. Вторая волна эпидемии потребовала неотложных ограничительных мер. Столичным и подмосковным работодателям снова предписано перевести на удаленную работу часть сотрудников. Таким образом, уже почти полгода взаимодействие нанимателей со своим персоналом осуществляется в относительно новом дистанционном режиме. Как следствие, начала появляться и первая судебная практика по трудовым спорам, возникшим между удаленными сотрудниками и их работодателями за время действия ограничительных мер. Анализ судебных решений по таким спорам позволит выделить риски, имеющиеся у компаний и ИП при организации удаленного режима труда. О том, на что обратить внимание при взаимодействии с дистанционными сотрудниками, чтобы избежать негативных последствий, речь пойдет в нашем материале.

Самовольно ушедшего на удаленку сотрудника можно уволить

После введения президентом нерабочих дней из-за эпидемии COVID-19 сотрудница центра занятости населения (ЦЗН) не вышла на работу, направив на имейл работодателя заявление о переводе ее на удаленную работу. Женщина пояснила, что не может оставить дома восьмилетнюю дочь, которая находится на дистанционном обучении. В ответ работнице разъяснили положения методических рекомендаций Минтруда, согласно которым сотрудниками ЦЗН трудовая деятельность осуществляется непосредственно на рабочих местах.

Поскольку на органы занятости населения нерабочие дни не распространялись, ЦЗН издал приказ о продолжении работы в прежнем режиме, а дни отсутствия сотрудницы признал прогулом и уволил ее по п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Женщина обратилась в суд с иском об отмене дисциплинарного взыскания в виде увольнения, взыскании зарплаты и о компенсации морального вреда. По ее мнению, введение самоизоляции и невозможность оставить дома без присмотра малолетнего ребенка являются уважительными причинами ее отсутствия на рабочем месте.

Однако суд встал на сторону работодателя. Судья учел, что положения президентского указа не распространялись на данную организацию. Так как истица не доказала наличие у нее оснований для самоизоляции, например, хроническое заболевание, то в спорный период она должна была присутствовать на рабочем месте.

Законодательство не содержит такого основания для освобождения сотрудника от работы, как перевод учеников на дистанционное обучение. При этом переход сотрудника на удаленную работу допускается только по согласованию с работодателем.

Следует отметить, что, хотя в данном случае прав оказался наниматель, избежать увольнения женщине все же удалось. Суд отменил приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения из-за нарушения работодателем срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Наниматель наказал сотрудницу по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка.

РЕШЕНИЕ Ногинского городского суда Московской области от 10.08.2020 № 2-2565/2020~М-1885/2020

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: как видно из судебного решения, допустимо уволить в период действия режима повышенной готовности сотрудника, самовольно ушедшего на удаленную работу. Но и здесь у работодателя есть риск оказаться проигравшей стороной. Поэтому при принятии решения об увольнении сотрудника за прогул рекомендуем учитывать ряд обстоятельств:

  • организация действительно относится к непрерывно действующим;
  • у сотрудника нет оснований для ухода на дистанционную работу (65+, хронические заболевания);
  • дисциплинарное взыскание применяется в установленные сроки (ст. 193 ТК РФ);
  • соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарному взысканию (ч. 1 т. 193 ТК РФ).

В другом споре суд безоговорочно встал на сторону нанимателя и признал самовольный уход на дистанционную работу прогулом. В этом деле сотрудник остался работать из дома до издания приказа организации о переводе персонала на удаленную работу в связи с эпидемией (Решение Подосиновского районного суда Кировской области от 13.07.2020 № 2-140/2020).

Дистанционного работника можно уволить из-за снижения объема работ

Женщина устроилась работать мерчендайзером, заключив с работодателем трудовой договор о дистанционной работе. В одном из пунктов договора были перечислены общие и специальные основания для его расторжения по инициативе работодателя. Одним из допоснований было указано отсутствие достаточных объемов работы. Через некоторое время организация уволила сотрудницу на данном основании. Женщина обратилась в суд, но проиграла.

Суды исходили из того, что статья 312.5 ТК РФ разрешает включать в трудовые договоры с дистанционными работниками дополнительные основания для увольнения.

Поэтому с работником на удаленке трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя как на общих основаниях, установленных ст. 81 ТК РФ, так и на дополнительных, прописанных в трудовом договоре.

При этом суд учел, что организация доказала факт снижения объема работы, которую выполнял истец. В подтверждение работодатель представил финансово-хозяйственную и бухгалтерскую документацию.

РЕШЕНИЕ Каширского городского суда Московской области от 09.09.2020 № 2-1021/2020

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Сотрудника на удаленном режиме работы можно уволить без объяснения причин, если это предусмотрено трудовым договором

Работника компании перевели на дистанционную работу, ознакомив с приказом и новой редакцией трудового договора, где в качестве допоснования для увольнения было указано принятие компанией решения с предварительным предупреждением работника и выплатой ему денежной компенсации.

Но сотрудника, не успевшего даже приступить к дистанционной работе, уволили по ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.
Он подал иск в суд, в котором просил восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. По мнению истца, увольнение имеет дискриминационный характер, поскольку не связано с его деловыми качествами.

Суды истца не поддержали. По мнению судей, дискриминации не было, так как компания уволила всех специалистов аналогичной должности. При этом решение было принято из-за невозможности обеспечивать сотрудников постоянной работой.

Кроме того, такое допоснование для увольнения, как принятие работодателем решения о прекращении трудового договора без указания мотивов, не нарушает права заявителя и не считается дискриминацией. Законодатель предоставил возможность работодателю при заключении трудовых договоров с дистанционными работниками расторгать их без указания мотивировки. Поэтому увольнение по ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ законно.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 20.05.2020 № 33-13707/2020 

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: у работодателей есть больше возможностей, чтобы увольнять дистанционных работников по своей инициативе. Но необходимо учитывать, что дистанционцами считаются только те сотрудники, с которыми заключен соответствующий трудовой договор или допсоглашение к трудовому договору.

Если говорить о периоде действия ограничительных мер, то на данное время сотрудников можно просто перевести на удаленную работу. Об этом сообщал Минтруд в письме от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710. Ведомство рекомендовало издать приказ о переводе на удаленную работу и ознакомить с ним сотрудников. Однако удаленная работа не предусмотрена Трудовым кодексом. Поэтому специфика взаимоотношений с удаленными работниками на законодательном уровне не урегулирована, что может приводить к спорам между сторонами трудовых отношений. Если удаленный труд приобретает регулярный характер, то рекомендуем оформить допсоглашение к трудовому договору о дистанционной работе в рамках главы 49.1 ТК РФ. Трудовой договор о дистанционной работе отличается от обычного тем, что в него включаются дополнительные условия, отражающие специфику дистанционной работы. Например, увольнять дистанционных сотрудников можно не только на общих основаниях. В статье 312.5 ТК РФ установлено, что расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя можно на основаниях, предусмотренных трудовым договором. И судебная практика свидетельствует о том, что суды признают такие увольнения законными. Чтобы уволить сотрудника на дистанционке по ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ, в допсоглашении о дистанционной работе должно быть четко зафиксировано, какие именно основания могут стать причиной увольнения (снижение объема работы в компании, невыполнение показателей и др.), а также нужно доказать, что такие условия действительно наступили.

Сотрудника на удаленке нельзя уволить на допосновании, если оно не зафиксировано в трудовом договоре

Юрист работал в компании на дистанционной работе по совместительству. Через полгода ему перестали платить зарплату, и сотрудник приостановил работу, о чем уведомил нанимателя. Последний издал приказ об увольнении юриста по ч.1 ст. 312.5 ТК РФ, с которым даже не ознакомил сотрудника. О своем увольнении он узнал позже от инспекции труда, проводившей проверку по факту невыплаты зарплаты.

Мужчина обратился в суд с иском к бывшему работодателю, в котором просил признать приказ об увольнении незаконным и восстановить его в должности. Спор выиграл истец. Суд признал, что организация нарушила ст. 22 ТК РФ, не ознакомив сотрудника с приказом об увольнении. Кроме того, в условиях трудового договора было указано, что трудовые отношения прекращаются только на основаниях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Упоминания о том, что уволить сотрудника можно в рамках ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ на допосновании, в трудовом договоре не было.

РЕШЕНИЕ Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 23.06.2020 № 2-4082/2020 

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: с учетом приведенной судебной практики можно выделить основные условия, которые должны быть соблюдены при увольнении дистанционного сотрудника на допосновании. Чтобы избежать проигрыша в суде, перед увольнением удаленщика следует убедиться, что:

  • допоснование для увольнения прописано в трудовом договоре, а работник не относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (беременные, матери-одиночки). Помимо этого, причина увольнения не должна носить дискриминационного характера. Как следует из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, приведенных в Постановлении от 17.03.2004 № 2, дискриминационный характер имеет увольнение, причины которого не связаны с деловыми качествами работника.
  • основание, на котором увольняют сотрудника, действительно имеет место быть;
  • процедура увольнения соблюдена. 
Работу могут признать дистанционной, даже если такой трудовой договор не заключался

Спустя два года работы в организации сотруднику предложили перейти на дистанционное исполнение обязанностей. Мужчина согласился и начал работать из дома. Ему предоставили удаленный доступ к рабочей системе, все вопросы с работодателем решались через корпоративную электронную почту.

Через пять лет этого сотрудника уволили за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Мужчина обратился в суд. Суды двух инстанций ему отказали, сославшись на отсутствие условия о дистанционной работе в трудовом договоре. Вышестоящий суд направил дело на новое рассмотрение.

При повторном разрешении спора суд указал, что факт дистанционной работы подтверждается письменными документами, свидетельскими показаниями, которые отвечают требованиям относимости, допустимости и достоверности доказательств, а также не опровергнуты ответчиком.

Неисполнение работодателем обязанности по оформлению в письменной форме допсоглашения к трудовому договору о дистанционной работе в нарушение ст. 56, 57, 61, 72 ТК РФ не свидетельствует об отсутствии соглашения между сторонами о дистанционном труде.

В данном случае применимы положения ст. 72 и ч. 1 ст. 67 ТК РФ. По смыслу этих норм соглашение сторон об изменении условий трудового договора, не оформленное в письменном виде, следует считать заключенным, если работник приступил к работе в этих измененных условиях.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 18.03.2020 № 33-11871/2020

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: таким образом, даже при отсутствии трудового договора (допсоглашения) о дистанционной работе труд сотрудника могут признать дистанционным. Уволить за прогул работника, трудящегося из дома, даже при отсутствии письменного оформления такой работы, нельзя. В данном споре суд учел доказательства, подтверждающие факт исполнения рабочих обязанностей дистанционно по согласованию с работодателем.
Режим повышенной готовности и дистанционная работа не освобождают работодателя от его обязанностей

Из-за введения режима повышенной готовности и нерабочих дней ООО перешло на дистанционный режим работы, а принадлежащий ему магазин закрыло. Сотруднице торговой точки предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Женщина согласилась. Полный расчет с ней произвели в последний день работы, а вот трудовую книжку работодатель не выдал.

Не получив свой документ, работница отправила бывшему нанимателю заявление о направлении трудовой книжки по почте. Однако кадровая служба выслала документ только после возвращения персонала в офис.

Женщина обратилась в суд с иском к ООО о взыскании среднего заработка в результате задержки выдачи трудовой книжки и компенсации морального вреда.

В ходе судебного разбирательства представители общества пояснили, что не считают себя виновными. Из-за всероссийских нерабочих дней в компании был объявлен простой, а затем сотрудников перевели на удаленную работу. Возможности выдать трудовую книжку при увольнении не было. Однако суды такие доводы не убедили.

Суд указал, что ссылки на указы президента не могут служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

Нерабочие дни, объявленные таковыми президентскими указами, относятся к числу мер, обеспечивающих санитарно-эпидемиологическое благополучие населения. Эти меры направлены на борьбу с COVID-19. По своему значению установленные нерабочие дни не приравниваются к выходным и праздникам, предусмотренным ст. 111, 112 ТК РФ.
Организация должна была организовать работу в условиях режима повышенной готовности так, чтобы она могла исполнять обязательства, вытекающие из трудового законодательства.

РЕШЕНИЕ Рыбинского городского суда Ярославской области от 03.08.2020 № 2-2694/2020~М-1971/2020 

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: как следует из судебного решения, действие режима повышенной готовности и работа компании в удаленном режиме не освобождают работодателя от его обязанностей перед работниками. Если в этот период необходимо расстаться с сотрудником, то документы на увольнение можно оформить в электронном виде с последующим их составлением в установленном порядке. Об этом говорил Минтруд РФ в письме от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741. Однако в части выдачи сотруднику трудовой книжки все сложнее. Даже если он напишет заявление о направлении документа по почте, ответственному лицу все равно придется приезжать в офис, где хранится трудовая книжка. В противном случае есть риск понести дополнительные расходы. При обращении работника в суд придется выплатить ему средний заработок из-за задержки трудовой книжки, а также компенсировать моральный вред. Кроме того, организация может быть привлечена и к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. 
Работника, не выполняющего дистанционную работу надлежащим образом, могут освободить от взыскания

Из-за эпидемии глава управы города вынес постановление о реализации образовательных программ в электронной форме с помощью дистанционных технологий. Во исполнение этого требования директор спортшколы принял приказ, предписывающий тренерам проводить тренерскую работу в дистанционном режиме.

Через некоторое время в спортшколу поступило письмо Минздрава, который рекомендовал вести соцсети и ежедневно размещать в них онлайн-тренировки, мастер-классы и видеоуроки. Глава учреждения поручил замдиректору по спортподготовке публиковать контент, а тренерам ежедневно направлять замдиректору видеоуроки. Весь тренерский состав с соответствующим приказом был ознакомлен.

Но один из наставников новые требования не выполнял. Он по телефону связывался с учениками, давал задания по тренировкам, а видеоотчеты просил направлять напрямую замдиректору.

Приказом работодателя к тренеру было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. В качестве основания было указано неисполнение приказов о дистанционном обучении и об отправке видеоуроков ответственному сотруднику.

Тренер оспорил наказание в суде. Он пояснил, что в силу возраста не умеет пользоваться приложениями в смартфоне, поэтому мог поддерживать связь с учениками только по домашнему или мобильному телефону. Кроме того, ему не дали возможность представить объяснения относительно совершенного им проступка.

Суды встали на сторону работника и иск удовлетворили. Судьи учли:

  • отсутствие доказательств того, что истцу предоставили возможность дать письменные пояснения;
  • период вменяемого нарушения трудовой дисциплины (самоизоляция);
  • возраст более 60 лет;
  • наличие тяжелого заболевания в стадии ремиссии;
  • отсутствие навыков пользования приложениями;
  • проведение занятий с детьми по телефону в дистанционном порядке и разъяснения ученикам о необходимости направления видеозаписей напрямую замдиректору.

Суд также указал на отсутствие нарушения чьих-либо прав или жалоб от воспитанников из-за проведения занятий по телефону. Наоборот, в защиту пожилого тренера выступили родители учеников. Они направили коллективное письмо, в котором заявили, что тренер и его методы преподавания всех устраивают.

РЕШЕНИЕ Калужского районного суда Калужской области от 28.07.2020 № 2-1-5614/2020 

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: вынужденный перевод персонала на дистанционную работу влечет за собой трудности не только для работодателей, но и для работников. Пожилым сотрудникам не так легко адаптироваться к электронным удаленным процессам. И как показывает первая судебная практика, наказать дистанционного сотрудника, ненадлежаще выполняющего свои обязанности, не так легко. В этом случае суд обратит внимание и на возраст лица, и на отсутствие навыков работы с современными технологиями, и на сложную эпидемиологическую обстановку, вынудившую внедрять дистанционные процессы. При этом практически во всех судебных решения во главе аргументов против работодателей суды ставят несоблюдение процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Наниматели или не запрашивают объяснения о совершенных проступках или не могут доказать, что такое объяснение получено. Поэтому при наказании или увольнении сотрудника необходимо особое внимание уделять процедуре, предусмотренной ТК РФ.
Дистанционного работника можно ввести в простой

Во время действия режима повышенной готовности и нерабочих дней в компании ввели простой в отношении всех работников, за исключением тех, в чьи обязанности входит соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной и санитарной безопасности.

Сотрудница организации обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила отменить приказ о простое в отношении себя, поскольку ее трудовой договор предусматривал возможность трудиться дистанционно, а также о предоставлении доступа к программам «1C» для удаленной работы.

В ходе судебного разбирательства суды установили, что истица не относится к категории работников, на которых не распространяет простой. Суд указал, что возможность работать дистанционно не влияет на законность издания приказа о простое. Простоем является именно приостановка работы и, как следствие, невозможность обеспечить ею сотрудников. Оснований для привлечения к труду истицы не было.

В части предоставления доступа к программам «1С» суд отметил, что допсоглашение о дистанционной работе было заключено больше двух лет назад. Очевидно, сотрудница не имела возможности работать из дома, поскольку за весь указанный период ни разу не просила работодателя предоставить ей доступ к программам.

Кроме того, по условиям допсоглашения истица обязалась работать и взаимодействовать с организацией через Интернет с использованием собственных программно-технических средств. Обязательство работодателя предоставлять ей доступ к программам закреплено не было. Должностная инструкция истицы тоже не содержала каких-либо обязанностей по внесению данных в «1С». За время работы в компании женщина не просила работодателя скорректировать ее должностную инструкцию.

Таким образом, требование истицы предоставить доступ к необходимым программам для работы удаленно противоречит условиям заключенного ею допсоглашения и должностной инструкции.

РЕШЕНИЕ Центрального районного суда города Сочи от 22.09.2020 № 2-3635/2020~М-3791/2020 

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: если в результате простоя у организации нет возможности обеспечить работников на удаленке работой, то простой вводится и в отношении них, несмотря на дистанционный режим.

Отметим также, что согласно ст. 312.3 ТК РФ порядок обеспечения дистанционных сотрудников необходимыми для работы программно-техническими средствами определяется трудовым договором. Чтобы избежать возможных споров, советуем четко прописывать в договоре с работником, обязан ли работодатель обеспечить сотрудника компьютером, Интернетом, связью или работник самостоятельно обеспечивает себя необходимыми техническими средствами.

ФСС против сокращения рабочего дня на час удаленному сотруднику в отпуске по уходу за ребенком

Общество обратилось в суд с заявлением о признании недействительным решения ФСС об отказе в зачете расходов на выплату пособий по уходу за ребенком. Основанием послужил тот факт, что рабочее время пребывающих в отпуске по уходу за ребенком сотрудников, трудящихся дистанционно, было сокращено всего лишь на час в день.

Организация обратилась в суд. В свою защиту работодатель пояснил, что сотрудники работали дома и могли ухаживать за детьми. Однако суды с данной позицией не согласились. Верховный Суд оставил нижестоящие решения в силе.

Судьи отметили, что хотя допсоглашения о дистанционной работе были заключены, в них не указывалось, что работа осуществляется на дому. Кроме того, должностные обязанности одного из работников предполагали обязательное присутствие на рабочем месте, поэтому этот человек никак не мог работать из дома.

Таким образом, минимальное сокращение рабочего времени, несмотря на перевод сотрудников на дистанционную работу, не может расцениваться как мера, необходимая для ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка. В таких условиях пособие становится дополнительным материальным обеспечением за счет ФСС.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Верховного Суда РФ от 23.07.2020 № 301-ЭС20-9387 

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: при переводе на дистанционный труд с минимальным сокращением времени работы сотрудников, пребывающих в отпуске по уходу за ребенком, можно остаться без возмещения расходов. Суды негативно относятся к незначительному сокращению рабочего времени лиц, получающих пособие и ухаживающих за детьми (определения Верховного Суда РФ от 25.03.2020 № 309-ЭС20-1707, от 12.08.2019 № 303-ЭС19-8702, от 28.08.2020 № 301-ЭС20-13215). Такой же позиции судьи придерживаются и в отношении дистанционных работников. Поэтому при установлении неполного рабочего времени сотруднику в отпуске по уходу за ребенком, в том числе и дистанционному, следует выяснять, сможет ли он при таком режиме труда реально ухаживать за ребенком. 
Роструд назвал риски работы с удаленными сотрудниками

Роструд выпустил информационное письмо, в котором рассказал, на что обратить внимание при переводе сотрудников на удаленную работу, чтобы в дальнейшем избежать споров. Ведомство рекомендовало учитывать следующие моменты:

  • необходимо издать приказ о временном переходе на удаленную работу на дому и ознакомить с ним каждого работника под подпись;
  • заключить допсоглашение к трудовому договору, в котором прописать способы доведения до работников заданий, способы отчета о выполненной работе, кто предоставляет материально-технические средства;
  • допускается обмен электронными документами с последующим их оформлением на бумаге при необходимости;
  • за работниками сохраняются все права и обязанности, предусмотренные ТК РФ (работник обязан выполнять весь объем работы, а работодатель – оплачивать его труд).

ИНФОРМАЦИЯ Роструда от 15.05.2020 «Роструд напоминает о недопустимости нарушения трудовых прав работников на удаленке» 

Документ включен в СПС "КонсультантПлюс"

Примечание редакции: в данном письме Роструд фактически рекомендовал перевести сотрудников на дистанционную работу, предусмотренную трудовым законодательством. Все рекомендации Роструда перечисляют специфику дистанционной работы, описанную в ТК РФ. В то же время Минтруд разделяет понятия «удаленная» и «дистанционная» работа. В письме от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710 ведомство говорило о трех форматах работы на дому: удаленной, дистанционной, надомной. Отметим, что поскольку удаленная работа ТК не предусмотрена, рекомендуем оформлять труд сотрудников на дому в виде дистанционной работы по правилам гл. 49.1 ТК РФ.

 

Задать вопрос

















*Для организаций Москвы и МО